总体绩效资本主义新精神

可以想象一下，比如面对小学生和初中生所组织的课后家庭作业辅导，对生产率的追求会引导融资方减少辅导的时间甚至代替学生完成第二天的作业。诚然，作业是完成了，就像对老年人来说，清洁工作是完成了。但如果任务在于陪伴学生完成定制的学习过程，这种对生产率的追求导致的是失败的任务，“产出”等于零。

最后，我们可以想象在一所医疗和教育中心，一名女护士对几位暴食症和病态肥胖的年轻人进行营养管理的情形。在这种机构，对于这种症状没有明确的护理标准，病情反复的方式处于一种极其不确定的状态。唯独伴随着对话、倾听、尊重的服务关系可以渐渐地改善患者的健康状况。在这种条件下，该如何确定什么是“产品”，什么是结果呢？如果这种量化无法实现的话，是否因此意味着这种做法不能被看作是有用、必要或者是有效的？同样的问题被一种工业主义足迹的视角忽视了，这种视角不仅缩小了现实，还改变了人类经济活动的行为。

第二章服务业经济的绩效

①在医院、收容机构和养老院中，当帮手陪伴需要依靠的人管理在日常生活时也遇到了相似的问题。

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结论

本章内容始于两种评价方式。一方面，绩效的价值在不断增加。另一方面，面对那些由不可靠的协议产生的目标，如何约束这些目标所倚靠的工人，其不确定性和复杂性也在增加。这种双重评定为一种新的工资比率奠定了基础，下文论证的就是这种比率的特点。一方面是通过尝试充实经济活动的成果，或者说，通过提高绩效的方式来获得合理化经济行为的管理动力（比如公共服务领域），这其实是通过建立指标来获得的假想的客观化。承认这种测量的客观化，使得人们忽视了它得以产生的社会政治条件，这些条件包括：测量的背景环境、所使用的技术、知识的隐含利益和测量的目的（Ogien，2008，p.93）。另一方面，经济活动的参与者意识到了生产成果的质量只能是社会关系和双方协定的结果。这种情况通过协商承认各种常规和约定具有针对经济活动评价中多元性的公民权，以及对结果和绩效的权利。这与总体的绩效信条还差得远。但在更深入地探究这种多元性的问题之前，我们建议在接下来的章节中，研究一下促进了总体上追求绩效的社会政治条件。

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第三章 工作关系的个体化与绩效

任何被追着跑的动物都知道，跑得快不快不重要，关键得弄明白是不是比别人跑得慢。

——《经济学人》2008年9月

引言

我们已经看到了服务业在国民经济中日益重要的趋势，这种趋势使得我们必须关注并讨论有多种定义的“产品”，因为机械地将“行业生产率”作为调整消费、刺激消费及识别消费的方式来使用，在服务业中越来越行不通。固然，生产系统和消费系统的结构突变很大程度上导致了绩效的实现，但这两种变化并不是“总体绩效”产生的唯一原因。

追求绩效可能带来的新意识形态，贝努瓦·海尔布伦(BenoîtHeilbrunn，2004)认为，它是个体自主性的首要表现。就像一个没有神圣结构的社会将会追求个人幸福一样。艾伦·埃伦伯格（AlanEhrenberg)在他1991年的专著中表达了同样的观点。他认为，对个人绩效的崇拜是由人类学中三种转变造成的。一种是理想化的企业家模式（包括个体承包商)，一种是推崇把消费当作实现自我价值的方式，还有一种是以体育明星的形象为载体的对卓越的追求。蒂埃尔·梅尔基奥（ThierryMelchior，2004）指出，这种通过个体存在来实施的激励方式，是由萌芽这种观念的机构所建立的具体制度，它由一个将绩效作为“现代化”主要手段的国家支撑着。

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接下来的两章分析绩效如何逐渐变成了一种真正的经济活动协调制度，它同时受工作关系、整体社会关系的个人化以及国情变动相关因素的影响（见第四章）。在国家“现代化”趋势的背后，我们从两种评价体系之中发现了一些越来越紧密却又不太可能的交叠关系，其中一种评价体系属于公共服务文化（这与我们讨论公共政策的“评价”是同样的意思)，另一种评价体系在选择公共经济活动的前后广泛地使用指标来保证这种选择的合法化。除了这种公共政治评价和绩效衡量的交错关系之外，构成主义模式和现实主义模式之间的混淆也越来越多，这种混淆实际上产生了两种强大的结构趋势。首先是福利国家渐渐向服务业人士国家（État prestataire service)转变的趋势。另一种是个人问题与集体问题不再分化的趋势。资本主义将个人层面和社会层面的概念循环流通起来，这就导致了集体绩效的解体，也促进了个人绩效集合的发展。从根本上说，这种动力会让人思考如何通过个人主义方式来保存公共财产不使其流失。

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一、工作关系的个体化

第三产业化并不是催生绩效制度的唯一沃土。在经济活动的协调系统、工作指示系统和控制系统中同样广泛出现了工作关系的个人化。例如，从等级控制转变为某些自治与自主参与的方式，这些方式的发展很大程度上依靠衡量体系和绩效激励制度。劳动减少了阶级分化和阶级固化，个体就变得更具自主性（但不代表不受约束）。这种自主性体现在工作成果上，也体现在技术适应性和必要的认知上。当今社会最大的悖论之一，也是当今社会将要面对的最大的压力之一是：一方面，工作前所未有地持续分化，在所有经济系统的因素中创造了一种有机的统一；另一方面，自治与个人化的趋势也前所未有地如同命令一般强烈。这种矛盾在责任和自主的分配中十分常见（Ehrenberg，1998；Coutrot，1998)，并且以自主实行的激励制度为形式出现在人力资源管理及其理论中(Léné&Stankiewicz，2011)。

第三章工作关系的个体化与绩效

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（一）作为灵活手段的个体化

工作组织中日益增长的个人化趋势首先依靠的是个人薪酬体系。在法国进行的一系列调查问卷显示劳动报酬的，个体化是从20世纪80年代末，特别是90年代初开始发展的，主要方式是个人薪水提升和个人绩效奖金（Bignon&Floques，2009)。这些灵活手段维护表现在“委托代理”类工作在新经济学理论中的绩效倾向，这类代理工作主要是通过货币激励的方式提高合作效率，但参与这种工作的实际动机比理论提出的单一的外在动机更为复杂。LaurentCordonnier(2001)在《别再同情穷人》(Pas depitiépourlesgueux）中指出，劳动领域的这种代表性很大程度上是建立于惊人的假说之上，他还指出，从理论上说，薪水必须经过不遗余力的努力才可以获得。与之相对，社会学家亚历山德拉·比岱（AlexandraBidet，2011）的研究中关于“真正的工作”和工作聘用的部分则显示，除简单的外部金钱激励以外，工作动机在何种程度上属于其他的范畴。

个体化实践的传播从2000年初开始有所放缓，之后又以集体劳动报酬的不同形式作为回报，比如工资、利润分红，或股权红利的普遍上涨，这些现象都与劳动关系的个人化进程有关，个人报酬只是劳动关系个人化的表现之一。

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支撑个人化发展的因素包括女性工作机会的增加、工会体制的衰退，以及新的工作分化带来的标准和制度的个人化。福特主义时期标准工作规范的瓦解是个人化最主要的模式(Supiot，2010)：诚然，个人化的特点表现为劳动报酬的个人化，但也表现为劳动合同的差异化，甚至是对实际工作的各种调整。

再回到对当代资本主义活力的分析，这种薪资关系的重大转变可以被认为是一种把劳动变成调节经济活动的可变准则的意愿，就像一种能让经济活动更有弹性、更畅通甚至更具流动性①的对策。这种薪资关系的转变完全可以与科技、社会变化及生活节奏的高速发展相比，就像HartmutRosa（2010）所描绘的那样。

(二)作为激励手段的个体化

通过个人绩效进行的管理，其最完善的形式是：作为劳动报酬的工资不再是一种制度构建，而是人际关系的成果。红利和报酬成为薪酬的必要条件和相应的激励结构，就像BenjaminCoriat(1990)分析20世纪80年代日本的管

第三章工作关系的个体化与绩效

①“我们试着尽量让所有的个人社会关系能够具有金融市场的流动性”(Abelhauser等，2011，p.49)。

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理组织所指出的那样。

为了应对种种重大的经济问题和社会问题，出现了众多以绩效奖金或绩效合同为代表的劳动激励制度。个人绩效及其衡量的制度化，一部分是由于劳动集体产生了分裂，并且这些逐渐衰退的劳动集体无法减少对这些工具所构成的新技术的质疑和争议的空间。同时，这些个人化的制度也造成了日益增长的压力，如同生产的成果及其评价变得前所未有地不可分割一样。

绩效依靠量化目标，这一点是非常明显的。数据有助于使劳动的意义变得更加具体、更加丰富。渐渐地，数据取代了劳动的意义，劳动者服从的是目标契约，或者假定自己应当这样做。量化目标的目的是调和个人劳动与集体产品之间的矛盾，将其作为一种自动导航方式，并使经济活动的能力无法奏效，然而这种能力却被评价为一种关键能力(Perret，2008；Eymard-Dyvernay，2005)。这种自省把经济活动的合理性放在首位，从经济参与者与环境的角度考虑，不断地对经济行为进行解释。然而，自动导航和这种关键的自省能力是不能共存的，甚至会导致出现一些状况和“荒谬的战略”（Bacache-Beauvallet，2009)。

这些个人绩效制度通常伴随着特定生产和组织模式。这些组织模式的特点是产品个性化，追求灵活性和速度，重视个人能力。鼓励整体质量的活动是这种组织模式的一部分，法国精神分析学家克里斯朵夫·德儒（ChristopheDejours)指出了其缺陷：这种活动把顾客放在中心，却不惜损害劳动者的利益。由独立团队承担的网状的组织方式同样也是这种效率模式的一部分(Lallement& Berrebi-Hoffmann,2009)。

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(三）总体绩效

克里斯朵夫·德儒(2003）指出，“总体质量”这个概念虽然被设想为一种分析实际工作，尤其是合同规定工作的手段，但事实证明，这是一种“把工作的结果放在工作之前的做法。结果是总体质量完全起不到质量评估的作用。它自身变成了规定。”

通过对“总体绩效”这个概念的探讨，本书继续采用了总体质量的概念，总体绩效是所有激励手段的集合，对于这些激励手段人们完全不相信，但所有人都响应并且遵从，甚至产生了许多机会主义的方法来应对这些指标（为了在上海排行榜①中提高知名度而对大学进行改组，不就属于这种情况吗?)。

第三章工作关系的个体化与绩效

① 参见第五章。

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1. 总体绩效的方式

总体绩效有两个主要的行为与支持方式：一方面提倡自治，另一方面寻求数据的协助。这种“总体绩效”的一种主要方式是，在当代资本主义中通过指示和命令来引入自治，扩大个人责任制①，从而实现绩效。总体绩效采取的形式是支配，它不再把自己隐藏在虚假的外表之下。关于支配形式，如同达尼洛·马杜塞利（DaniloMartuccelli，2004）所提出的那样，它不再是意识形态支配，而是事件与规则的扩散，是一种“整体组织中的不持续的实践”，一种对“强迫责任制”②的屈服。绩效的诸多形式逐渐向总体绩效过渡的另一种模式体现在数据中，这里的数据是由判定为合法的经济活动参与者，或者没有判别的参与者产生的(到底谁会关心这些数字来自哪里?)，这种发展传播了一种非常便利的价值论中立立场，得到的数据也就具有了中立与无可争议的真实性。这一切都在公共行动变化的背景下实行着，这种公共行动负责评估，并在验证真实性的方式中产生数据。对量化的狂热产生的结果是“量化的实践对权力的执行，及其对政策说明的道德化、中立化进程所扮演的角色，都占据着支配的地位”(Ogien，2008)。我们稍后再回到这个问题上。

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①诚然，在相当一部分情况中，“真正的工作”通常对于招聘“能够出一份力”的劳动者还是可行的。

②这种情况不再是一种简单的设想，当LaurentWauquiez，高等教育部和研究部的部长，在BFM电视频道上表明“如果您病倒了，而您的津贴和工资还不受任何影响，这就不是非常责任制”(参看《世界报》2011年11月16日刊）的时候，已经达到了强迫责任制的极点。

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