[数字经济前沿]技术封建主义

技术封建主义

司希望带来的纯真而开放的世界。①这种工作空间很好地诠释了弗雷德里克·罗尔敦（Frédéric Lordon）提出的“新自由主义欲望生成学”(épithumogénie néoliberale)②引发的主体性重组：

对受薪工作的渴望，不应该仅仅是为了获得拿到薪水之后可以买到的东西这种间接欲望，而应该成为对工作本身的内在渴望。…对快乐工作的渴望，或者直接借用它自己的词，对“实现”的“渴望”，在工作中实现自我价值。③

谷歌提出，“创造一种环境，让每个人都能随时与同事分享自己的想法，并征求他们的意见”，这似乎是促进创新的一种有效方式。④为意外之喜和互补性、协作性的自由发挥留出足够空间，有利于发现尚未被发现的事物。泽维尔·尼尔（XavierNiel）希望在他的巴黎初创企业园区“StationF”的灵活办公室和休闲区培养这种有乐趣的创新精神。

① Émilien DUBRASIER et Alexis DUBRASIER, «Dans la Google du loup», Revue Z, n° 9, 2015-2016.

②“épithumogénie”来自古希腊语的epithumia（欲望、渴求、愿望）和拉丁语的 genere（产生、孕育），这一概念可以理解为“欲望产生机制”或“情感工程学”。参见： Frédéric LORDON, Capitalisme , désir et servitude : Marx et Spinoza , La Fabrique, Paris, 2010, p. 75.

③ Frédéric LORDON, Capitalisme , désir et servitude : Marx et Spinoza , La Fabrique, Paris, 2010, p. 76.

④ GOOGLE, «Mountain View (siège social international) —Google Carrières», en ligne.

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促进创造性工作的灵活性让人联想到60年代的反权威运动，让人一瞬间相信这也许真是工作的新面貌，这当然令人欣喜。遗憾的是，事实并非如此。一般来说，在西海岸宽松的办公室里，那些花言巧语推动的组织变革恰恰助长了相反的动力。马克思指出，在时间不变的情况下，由于“提高劳动力的紧张程度，更紧密地填满劳动时间的空隙，也就是说，使劳动凝缩到只有在缩短了的工作日中才能达到的程度”①\*，因此劳动支出有可能增加。菲利普·阿斯肯纳齐（Philippe Askenazy）现在将这一现象称为“新斯达汉诺夫主义”。②在亚马逊或利多超市（Lidl）的仓库里，在呼叫中心的平台上，在卡车司机的驾驶室里，在超市收银台前，信息技术捕捉到人们的空闲时间，对工人提出新的要求③，运用监控工具，深入工人的私人

第一章 加州意识形态的苦难

① Karl MARX, Le Capital. Livre premier. Critique de l'’économie politique, op. cit., p. 460.

\*译文引自：马克思.资本论：第1卷.2版.北京：人民出版社，2004：472。—译者注

② 第二个五年计划期间，苏联举行了全国范围内的“斯达汉诺夫运动”，这是一场全国性的社会主义生产创新竞赛，动员工人阶级表现出极强的积极性。—译者注

③ 让-罗伯特·维亚莱（Jean- Robert Viallet)题为《工作之死》(La Mise à mort du travail）的系列纪录片和伊莉丝·吕塞（Elise Lucet)的《现金调查》（Cash Investigation）广播报道揭示了信息通信技术造成的工作强化及其对员工的影响。自世纪之交 以来，社会学家和劳动经济学家清楚地认识到了捕捉空闲时间的原则，尽管他们更强 调自主性和控制性的结合，而不是这两种趋势的两极分化。参见：«Travail，ton univers impitoyable», Cash Investigation, 19 September 2017; Jean - Robert VIALLET, La Mise à mort du travail, France 2 and France 3, Yami 2 Productions, 2009; Jean - Pierre DU-RAND, La Chaîne invisible. Travailler aujourd'hui, flux tendu et servitude volontaire, Seuil, Paris, 2004; Philippe ASKENAZY, La Croissance moderne. Organisations innovantes du travail, Economica, « Approfondissement de la connaissance économique» , Paris, 2002。

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生活①。

语音导引系统的引入，充分说明物流平台的员工受到的限制越来越多。亚马逊的订单拣货员使用语音识别软件直接与中央计算机单元进行通信，并通过耳机逐步执行数字语音指令。每次拣选包裹时，他都要对着麦克风说出与包裹数量相对应的数字，以此来验证包裹的拣选是否正确，从而得出数据，作为评估依据，决定是否发放生产力奖金。这个系统非常残酷。亚瑟（Arthur）还记得他的第一次经历：

我差点就跑了，立刻！我觉得太可怕了。说实话，这太吓人了。……还有那个声音，一直重复“请重复，这个词无法识别”。尤其是刚开始的时候，当你操作不熟练时，它会一直重复，你会发疯的……

收集这些证词的社会学家大卫·加博里奥（DavidGaboriau）指出，语音指令大大减少了时间占有的形式。②虽然好玩的转移策略和最低限度的抵抗使我们有可能与自我占有的暴力保持一定距离，但个人和集体的自治空间仍然极为有限。

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① Ifeoma AJUNWA. Kate CRAWFORD et Jason SCHULTZ. « Limitless worker surveillance», Cali fornia Law Revieu. vol. 105. n° 3. 2017. p. 735.

② David GABORIEAU. «Quand louvrier devient robot. Représentations et pratiques ouvrières face au stigmate de la déqualification», L'Homme et la société, vol. 3. n° 205. 2017. p. 245-68; David Gaborieau, « "Le ncz dans le micro". Répercussions du travail sous commande vocale dans les entrepôts de la grande distribution alimentaire», La Vouvelle Revue du travail . n° 1. 2012.

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呼叫中心工作组织的演变为我们提供了当前技术创新对工作组织的影响的另一个例子。自21世纪初以来，由于计算机和电话的结合，管理层对呼叫中心座席人员活动的影响大大增加。首先，自动化意味着可以更严格地控制工作时间。工作人员开始工作时“登录”，结束工作时“注销”。他们的休息时间会被自动计算。与迟到一样，任何过长的休息时间都会直接被报告给主管。此外，计算机化使记录和处理有关个人绩效的一系列数据成为可能，这就使管理者掌握了量化的、脱离实际的信息，而员工很难对这些信息提出质疑。①呼叫中心引入人工智能程序后，这种控制措施得到了进一步完善。我们都很熟悉客户服务部门发出的信息，即对话可能会被录音，以便进行质量监控。1%到2%的呼叫会被抽样。但现在，微软的合作伙伴Sayint提供的不是简单的抽样验证，它还开发出了一种技术，可以“确保您的员工100%满足您的要求”。该软件记录并分析所有对话。算法将检查是否遵守了规定的规则，跟踪双方在措辞和语调中传达的情感，并为每次表现打分。如果发现有问题，会立即将之报告给主管。这样，机器就被赋予了监督、评估和间接决策的职责。这一发展为工会行动带来了深渊般的问题，也对人力资源造成了令人昏乱的缺口。①无论如何，这都使我们与加州的欢乐之梦相去甚远。

第一章 加州意识形态的苦难

① Jamie WOODCOCK, Working the Phones. Control and Resistance in Call Centres. Pluto Press. London, 2017. p. 50 et p. 65-66

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这两个例子说明了工作质量的恶化，尽管这种恶化的形式因部门和就业类型而异，但也得到了大量统计数据的证实。1995—2015年间，我们观察到欧洲国家几乎所有职业的管理要求水平都提高了，决策自由度降低了。②这两个因素均与较低的工作满意度相关。这种有害的混合物使越来越多的员工陷入职业压力，对健康和社会产生有害影响。一个值得注意的现象是，只有高级管理人员得以幸免。虽然他们和其他人一样面临着越来越多的要求，但这些要求与更大的自主权相伴而来，从而抵消了负面影响。事实上，媒体对“经营管理压力”的关注更多地反映了这些社会阶层提高形象的能力，而不是特别的压力暴露程度，相反，这一群体总体上并未受到影响。

对美国的研究也表明，自20世纪70年代以来，工作质量呈下降趋势。③平均而言，工作在调动各种技能、自主性和相互依赖性方面变得更加丰富。尽管从表面上看，这些发展是积极的，但并没有转化为工作满意度的提高。这是因为在工作的意义方面缺乏进展，任务的分散性和相关性失去了意义。这种停滞不前是强加给员工的工作重组的结果，在这种重组中，给予团队自主权只是为了提高劳动强度。年轻一代对实现职业理想的可能性感到失望，他们对工作内在质量的重视程度已不如他们的长辈。①

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① 有关算法监督的挑战，参见：Sarah ()'CONNOR，«Algorithms at work signal a shift to management by numbers», Financial Times, 6 février 2018; UNI GLOBAL UNION, « Top 10 principles for ethical artificial intelligence », thefutureworldofwork. com, 2017。

② Philippe ASKENAZY, Tous rentiers ! Pour une autre répartition des richesses,()dile JACO)B，«Économie»，Paris，2016，chapters IV et V. 与本书相比，作者在 2018 年5月提供了更新的信息，将在欧盟十五国观察到的趋势扩展到2015年。

③ Lauren A. WEGMAN et al.. «Placing job characteristics in context: cross-temporal meta-analysis of changes in job characteristics since 1975», Journal of Management , vol. 44, n° 1, 2016, p. 352-386.

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心理学家伊夫·克洛特（Yves Clot）指出，工作满意度与人们的行动力密不可分，而正是这种行动力的丧失损害了工作：

工作不仅仅是…发展自己的活动、目标、工具和受众，并通过自已的主动性影响工作组织。相反，当工作环境中的事物开始相互建立起与个人主动性无关的关系时，个体在活动中就会产生被剥夺感。矛盾的是，在这种情况下，人们会行动，却不会觉得自己积极主动。这种被剥夺感会削弱个体，使他们失去真实感，不仅会影响他们的行动效率，还会影响他们的健康。因为在这种情况下，心理活动过程会封闭起来，变得无法改变。在这个过程中，个体所经历的情绪，从对他人的怨恨到失去自尊，不再具有引导和激励作用。它们不再激发个体和集体的主观能量。

第一章 加州意识形态的苦难

① Jean M. TWENGE, « A review of the empirical evidence on generational differences in work attitudes», Journal of Business and Psychology, vol. 25, n° 2, 2010, p. 204-205.

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相反，它们会包裹、保护同时扼杀个体的能量。心理活动不再通过情绪展现出来，而是停留在心理活动阶段。随着心理活动的中止，情绪退化为“悲伤的激情”，成为阻碍发展的新的障碍以及个体和集体心理防御的来源，而维持这种防御甚至会成为一种虚构的任务。①

工作质量要求个人和集体的主观能量得以发挥。只有当人们能够影响职业活动的组织，并在目标中认识到自己时，他们才能在工作中获得满足感。如果说信息通信技术的普及导致了职业活动的减少，那是因为数字化工具无法让大多数员工确定工作的目的和形式。因此，过度活跃和无足轻重的感觉往往相伴而生，形成一种破坏性的混合体。

这与加州意识形态承诺的数字技术将增强人们的行动能力相矛盾。然而，我们没有理由相信这是这些技术的内在影响。问题在于技术在资本主义劳动领域的应用及其决定因素。新技术的引人是对经济和政治双重压力的回应。一方面，它受到降低成本逻辑的驱动。这关系到企业的生死存亡，更直接关系到企业的盈利能力。另一方面，工作组织也是工资关系再生产的场所，工资关系是劳动力对资本的政治隶属关系这种再生产越有保障，留给下属的资源就越少。

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① Yves CLOT, Travail et pouvoir d'agir, PUF, Paris, 2014, chapitre I.

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竞争压力使工作变得更加复杂，雇员的技能也必须提高。因此，与“在资本的支配下，工作趋于去技术化”的假设①相反，泰勒制并没有沿着简单重复劳动的方向线性发展下去，而是转而要求劳动力提高技能②。教育水平的提高与专业实践的精细化息息相关。然而，这并不等同于工作的解放。首先，经济体的一些部门可能会出现技能同时提升的情况，而另一些领域则可能出现去技能化的现象。在此，语音控制仓库工人的例子就说明了这一点，即使在数字经济的创意领域放松了权威控制，工作被剥夺的现象仍然存在，甚至变得更加严重。其次，工作既可以变得更加复杂，也可以变得更加压抑，因为它受到更严格的控制。例如，呼叫中心的监控加强通常伴随着复杂性的增加，这体现在论证的精确性和技术性、分析形势的能力以及与客户沟通所涉及的情感劳动等方面。

竞争需求本身并不能解释为什么没有发展出更加民主的工作组织形式。我们看到了“解放公司”倡议的蓬勃发展，在这些倡议中，管理者提议放宽等级限制，以更好地调动员工的积极性并提高他们的生产力。这些实验并非仅仅为了宣传噱头，但即便如此，也很少会得到延续一即使它们在生产效率方面取得了成功，例如沃尔沃（Volvo）在乌德瓦拉的工厂（于20世纪90年代初关闭）或通用汽车公司的“土星项目”（于2009年最终放弃)。①

第一章 加州意识形态的苦难

① Harry BRAVERMAN, Travail et capitalisme monopoliste : La dégradation du travail au XXe siècle, Maspero, Paris, 1974.

②从20世纪80年代起，我们发现手工劳动的抽象性和复杂性有了相应增加。在 20世纪80年代和90年代丰田模式逐渐取代了严格的泰勒制概念，也就是取代了工业中 自上而下的垂直工.作组织。参见：Benjamin CORIAT，L'Atelier et le robot. Essai sur le fordisme et la production de masse à l'âge de l’électronique, Christian Bourgois, Paris, 1994, p. 218-230.

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总之，在工作组织中引入与信息通信技术有关的新系统，是为了满足提高竞争力的经济需要，从长远来看，也是为了提高雇员的技能，但也必须从它给权力关系带来的变化的角度进行分析。②反过来说，雇主（或管理层）的地位因掌握了有关雇员行动的信息而得到加强，这就解释了为什么他们通常更喜欢采用控制手段，使其能够尽可能密切地监督雇员的任务执行情况。

因此，这不仅仅是一个效率或绩效问题。政治也是关键。波兰经济学家米哈尔·卡莱基（MichalKalecki）当年指出，“工厂的纪律”和“政治稳定”比利润更受企业领导层重视。③正是意识到重现自己的统治地位与民主的生产组织互不相容，经理和主管们才决定在工作场所运用信息通信技术的形式。

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① Thomas COUTROT, Libérer le travail. Pourquoi la gauche s’en moque et pourquoi ça doit changer，Seuil，Paris，2018，chapitres VI et VII. 有关“土星项目”的详 细信息，参见：Mary O'SULLIVAN，Contests for Corporate Control. Corporate Governance and Economic Performance in the United States and Germany, Oxford University Press, Oxford, 2001, p. 213-219。

② Frederick GUY et Peter SKOTT, «Power-biased technological change and the rise in earnings inequality», conférence en l'honneur de John Roemer, University of Massachusetts, 2005.

③ Michal KALECKI, «Political aspect of full employment, 1», The Political Quarterly, vol. 14, n° 4, p. 326.

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正如加州意识形态狂热者的直觉一样，信息通信技术确实伴随着技能增加和任务复杂化的现象。然而，解放的前景却换来工作过程要求的提高和控制水平的提高，这导致了压力和严重的不满情绪。因此，对大多数雇员来说，对资本控制的偏好超过了对“资本主义新精神”的承诺。

空间两极化加剧：无形资产的悖论

为了解释硅谷创新活力的成功，我们经常提到该地区理应盛行的自由和开放文化。20世纪80年代末，从加州归来的法国研究人员强调：“知识、理念和技术从一家公司转移到另一家公司，从一个领域转移到另一个领域，既方便又快捷。”他们得出结论，与“知识生产的条件”相比，“起决定性作用的似乎是知识流通、传播和吸收的条件，而这与高技能雇员的流动形式密切相关”。①对硅谷和马萨诸塞州128号公路地区进行的深入比较研究证实，这一特质使西海岸具有决定性的优势。②尽管在20世纪70年代，128号公路地区在工作岗位数量上明显领先，但从下一个十年开始，由于封闭的组织模式，公司被视为一个自给自足的实体，存在于真空中，与环境没有任何关系，128号公路地区逐渐失去了优势。相比之下，在硅谷，网络形式和开放的劳动力市场占主导地位，鼓励了高度的创业灵活性。对20世纪80年代初成立的两家新公司进行比较，就能说明这种差异——马萨诸塞州的阿波罗电脑公司（Apollo Computer）和加州的太阳微系统公司（SunMicrosystems)。这两家公司经理人的差异象征着两个世界之间的鸿沟。阿波罗电脑公司的首席执行官于1984年上任，当时五十三岁，之前是通用电气公司的高管。太阳微系统公司则由创始人管理，他们当时还只有二十多岁。前者制定了严格的着装要求，不鼓励留胡须，后者则每月组织一次啤酒节；前者乘坐由司机驾驶的豪华轿车，后者的一位创始人的法拉利跑车在愚人节那天被扔进了泳池，员工们打扮成大猩猩的样子，热闹非凡。这种不拘小节的氛围与激进的个人主义相辅相成，使每个人都没有了对组织的忠诚之心。如果员工不指望得到雇主的保护，他们也不会表现出任何忠诚。他们一有机会就会远走高飞，大家对此表示理解。如果非要找出硅谷经验的一个特点，那就是鼓励知识快速传播的个人自由流动氛围。

第一章 加州意识形态的苦难

① Bernard CUNEO, Annie DONA GIMENEZ et Olivier WEINSTEIN, « Recherche, dévelop-pement et production dans l’industrie électronique. Le processus de production et de circulation des connaissances dans la dynamique de la Silicon Valley», GIP «Mutations industrielles», Paris, 1986.

② AnnaLee SAXENIAN, « Regional networks and the resurgence of Silicon Valley », California Management Review, vol. 33, n° 1, 1990, p. 89-112.

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