独异性社会：现代的结构转型【独异才是王牌？新中产生活图鉴】

1创意经济中的劳动与组织

文化性生产即创意性劳动

现代的劳动是一个目的理性进程，一般来说（虽然单人企业不再是这种情况）都是在组织的框架内进行的。创意经济中，针对文化性货品的劳动也是这样，它也处于形式理性化进程中，生产独异性货品时，劳动形式是有目的、有体系的，而且遵循长期以来对“优化”的根本要求。这样继续存在的普适性逻辑，构成了创造文化性独异货品的背景。在工业化生产向文化性生产（我想以这个概念称之）转型的过程中，劳动也在改变着它的形式：产生了“创意劳动”“创意工作”这个类型。^[12]

从晚现代劳动主体的角度看，创意劳动这个概念绝对是积极的，像一种标准：要有创意，能在工作中创造性地发展自己，是后工业劳动文化的一个理想，这种文化是受了后物质主义价值转型的影响而产生的。^[13]“没有创造性”的重复性工作显得没有价值，与之相反，创造性劳动在劳动主体眼里自带一种价值，这种劳动关键是要有内动力，即便它也是谋生手段：晚现代高端专业人群认为他们工作不仅是为稻粱谋。创意工作因而成了一种强文化概念上的文化活动^[14]——劳动要么具有某种阐释-叙事意义（有意义、有趣的工作内容），要么能带来某种美的感官体验（创意时的“心流”体验），或者工作中产出某种有乐趣的质量，或者工作带有伦理价值（“能改变点什么”），通过设计新品体现出来。

创意劳动是指创造文化性及独异性新品的劳动，包括新的物品、媒体形式、服务关系以及文化事件。虽然文化性生产不仅限于制造新品，还包括对经典和品牌的长期维护，然而“不断创新”仍是它的核心任务。与“创新”概念暗含的意思不同，创意经济固然不再以技术-物质性的新意为第一要务（这种技术-物质的创新产品以普遍使用为目标），而是独异的文化性新品的创造。创意劳动的根本问题是：新品怎么产生？怎么才能创造出独特、惊人，同时又打动受众的东西？文化性生产有所谓“双重聚焦”：一方面它关注那些未定的、等待被设计的货品（物品、文字/图像/声音、服务、文化事件），另一方面它关注那些与客体打交道、会在情感上被客体触动的受众。在最宽泛的意义上，创意劳动是一种设计性劳动，是的，“设计”这个词能准确地挑明这层关联^[15]，就是指带着受众的眼光，借助材料对客体及文化事件进行独异化。

基于这种本质特性，创意性劳动与工业时代的规范化劳动是完全不同的。客体——物品、媒体、服务、文化事件——在创意劳动中成了某种“认识论的客体”^[16]，它们不再是稳定的实体，也不是标准化的物品或服务，而是开放的、可以进行设计的文化体，通过创意性劳动得以独异化。制造新的独异品——不论是电视节目、大学学科、坐禅冥想，还是台灯、派对、小说、个人辅导、研究项目、博物馆——要求发现并尝试各种可能，是一种实验性的活动，要创造出样品，检测人们给它的反响。^[17]创意劳动的核心是，它必须有多种多样的通向各个文化世界的通道，从这些通道中要能找到想法和灵感，去创造出独异的东西，因为独异性不能凭空产生。我已经指出，新的独异货品经常由“独特”和“普遍的特殊”转化而来，或由非市场形态的文化客体及活动转化而来，比如某个地方或过去某个时候的文化客体或活动。^[18]因此创意团队就必须拥有直接或间接的通道，通向各个文化世界。创意劳动作为文化性劳动于是也总是带有广义上的探研性质：创意劳动的目的是找出新意，发掘传统，理解特定关联或探明需求。

在具体情况中——传统的比如文学创作、绘画或作曲——独异性劳动是一个人做一个项目。而创意经济的大部分劳动是由创意团队完成的，与传统的工业企业员工相比，他们另有一种互动方式以及对工作的情感。罗布·奥斯汀（Austin）和李·德温（Devin）通过案例分析出，文化性生产团队是怎样将探究活动（exploring）体制化的：人们有目的地以合作工作的形式，打开了个人施展的空间（release），在这种合作工作中，人们不是互相监督，而是把彼此当作动力来源，以产生更多的创意（collaboration），以此产生一种集体（ensemble）增值，并且结合一种游戏（play）的姿态。^[19]

工业化矩阵式组织中，专业人员的角色是可替代的，创意团队却不是那样的体系，而是某种“独异品的合力”。团队成员要有多样性^[20]，要为团队带来尽可能多样的文化资源（从不同专业、发源群体等）和人格特色，使他们能够在生产力上互补，并提供足够的摩擦面。因为在团队合作中，多样性能提高新创意产生的概率。团队的劳动主体应当是独异的，要让个性突出的人们在一个创意团队里工作，而不用放弃个人特

色。理想的团队管理，不是为了给一个层级式组织制定好节奏并领导它，而是想着如何组成一个喜欢标新立异的团队，并维护好它。^[21]

在创意团队中研发独异的文化性货品，没有科技是不行的。有一种看法从文化与科技长期以来的二元对立出发^[22]，认为以科技创新为导向的工业社会已经被文化性生产取代，后者只生产纯粹非物质的东西，比如意义、叙事或经验，这种看法是完全错误的。相反，创意劳动非常需要科技，而且很需要媒体和电脑技术。^[23]电脑专家、工程师或其他技术专业人员也是创意工作不可或缺的成员，在某些行业甚至是尖端人物。科技并不为文化性生产提供既定的框架条件，而是作为其物质环境，为其打开各种可能的空间，比如在电脑技术中。此外，它们还能让人看到，一个创意在多大程度上是可实现的（比如建筑业），不过这些边界也总是处于不停的摸索尝试之中。“设计”这一实践模式一直是将文化与物质放在一起考虑的，可以作为整个文化性生产的一个范例。

求索并研制新的独异品及文化事件只是独异性工作的一面；另一面是瞄准受众和消费者（即观众），并与之打交道。因为货品只有能打动受众，并获得外行或内行的赋值之后，才是独异的，所以文化性生产必须想办法预估受众的喜好，而这一点在传统的工业生产中是完全不必要的。创意团队因而也必须成为文化企业人（culturepreneurs），对受众的研究和吸引受众占了文化性工作的很大一块。^[24]不仅要对关注度进行经营，潜在的受众仿佛在货品研发阶段就已经出现在创意工作的监视器上了，比如通过趋势预测（trendscouts）和猎酷（coolhuntings）这样的手段。^[25]在与受众的关系中，一般来说可以实施三种战略：追踪、预测或合作。追踪受众，即趋势战略，意味获取消费者的特殊愿望和要求——比如通过大数据或趋势预测——并将之转化为流行的、客户喜欢的货品。预测，即先导战略，是有意识地坚持推行自己看准的东西，以期吸引半信半疑的受众——要么失败，要么大获成功。在合作即合作战略中，创意工作者与受众共同研发出一件货品。受众在此变成了共同创意人。趋势战略、先导战略和合作战略是用来对付独异性市场不确定性的三种方式。

项目：异质协作

知识文化经济中的劳动一般在项目中进行。项目由有创意的个人来跟进，但主要还是由创意团队来跟进。卢克·波尔坦斯基（Boltanski）和伊芙·齐亚佩罗（Chiapello）勾勒了以项目为导向的社会性，它被解读为资本主义晚现代精神的典型特征。针对知识文化经济中的项目式劳动也出现了大量社会学研究成果。那时人们就已经意识到了这种社会形式的特点和挑战，它们不仅在独异性经济领域，而且在其他领域（政治项目、社会项目、教育项目，个人关系也成了项目）不断发展壮大。^[26]如果说科层式劳动分工的矩阵组织是工业化社会的典型体现，有固定的职位、角色、权责以及专门的流程，那么项目就是独异性经济，甚至整个独异性社会在组织层面上的体现。

随着劳动形式和组织形式的不同，项目的情况也会千差万别：单人公司可能只跟进一个自己的项目，或同时从事多个自己的项目，也能参与属于一个组织或多个组织的一个或多个（集体）项目；小型企业可能一个项目就够它做了；大企业则总有许多不同的项目，可能是平行的，也可能是交叉的，而且除了项目架构之外，还继续存在一些形式理性化的、相对扁平但仍算科层式的组织架构。项目可能落在已经存在的组织中，也可能组成新企业，以全新的框架开展。创意经济有一个普遍特点：它总是大规模地催生新企业、初创企业。

理查德·古德曼（Richard A.Goodman）和劳伦斯·古德曼（LawrenceP.Goodman）从组织社会学的角度将项目理解为一种临时的体系，认为“可以将之定义为一群能力各异的人，在有限的时间内为一项复合性任务工作”^[27]。从本书的角度出发可以认为：项目是一种独异的、与众不同的社会形式，它取代了普适性社会逻辑下的科层矩阵式组织。这种独异的社会形式也涉及时间、主体和集体层面，三个层面都值得仔细分析。

传统的组织追求长期性和重复生产，项目的突出特色却是其时间上的有限性。项目是有开始和结束的一个时间段，广义上具有文化事件的特性。此外，项目对新鲜事物及意外效果持高度开放的态度（同时也可能出现空转和“死胡同”），它形成了一道叙事张力弧：开始于初期探索，继以往复的研究、尝试和反馈，收尾阶段尤其紧张忙碌；然后就是集体放松、成果展示，可能还有一个快乐的、放空的后生产阶段。^[28]成员在经历每一阶段时，总能有意识地体会它的现时性。虽然每个项目都不可避免地包含很多常规工作和类型化工作，但每个项目的进展都是不同的，人们认为每个项目都有高度的自复杂性。开端、高潮和结尾组成的叙事结构，使项目在成员眼里有了情感厚度。如果说，项目单方面就有一种激情的光环，这就是它与单调的常规工作的根本区别，这种说法肯定是不对的。项目里的感性成分毋宁说是矛盾的：有些项目阶段无疑能让集体或个人产生激情，但它也是社会的舞台，有明争暗斗，也有失败和落寞。

独异性的项目式架构也延伸到了主体和集体层面上。如前所述，项目是“能力各异的人”构成的组织，他们组成创意团队，能形成独异性的合力。与旧有的劳动分工逻辑不同，项目要集体“一手”操作复合性的任务，因此它要依赖各种个性不同的人产生的合力，这些人个性互补、互相启发，有各自不同的文化资源和心理素质。项目里的主体不是功能或角色的承担者，而是独异品，也是因为他们不仅要有教育资质，而且要把“整个人”连同自己的文化素质、社会素质和情感素质以及经验都放在项目里。所以，独异性的合力并不是个人品质的简单相加，而是一种合作的，或者说协作的集合。成员一起从事同一个任务。这样的项目也代表了一种社会形式，我想称之为“异质协作”。^[29]这一社会形式对整个晚现代文化都是极为重要的。“协作”（Kollaboration）的概念是指一种共同的活动，人们有明确的目标，并且在一起合作时感受到文化上的自我价值和情感厚度。因此，协作即共同发挥作用，也就比社会学传统上常用的“互动”“沟通”“合作”等概念更强、更特指。^[30]项目一方面是短时的目的性组织，一般是为了一个目标而工作；另一方面在项目中工作对于其成员来说又有一种自我价值。在强文化的意义上，项目是一种带有叙事、设计、伦理、乐趣和审美质量的活动。作为异质协作，项目必须依赖成员的异质性以及独异性的合力。异质协作在某种程度上就是游戏于短期成员的独异性与多样性之上。

项目之所以具有独异特色，是因为它作为集体性单元本身就是独异体。它绝对不只是各部分的简单相加，绝不仅是人和物的数量相加。它作为集体的独异性，可以用戏剧中“剧组”这个概念来指代。^[31]剧组是由各具特色的人组成的，同时他们从事的工作又是彼此合作产生的一种独一无二的事业。在协作中，还存在第三个层面的社会形式：正如项目中的这些个人和项目发生的这个时间点一样，项目的实践过程也是独一无二的。项目类似一种剧组工作，有剧组式的体验。^[32]当然，项目永远面临一个风险：也许它不能满足独异性逻辑的要求。正如客体、人或地点一样，去独异化的风险也在威胁着项目。如果它不再显得独一无二，就会失去价值，被去独异化，至多只会有些使用价值。这样它就不再是项目，而是形式理性化的目的性组织。这样的去独异化在三个层面上都有可能发生：首先，项目的时间架构变成了常规的重复，缺少张力，因而变得单调；其次，因主体个性太相近，或因集体思维而变得墨守成规；最后，在集体这个层面上，虽然没有故意追求，却不经意地产生了普适性组织的特征，并以固定的任务分配和上下等级形式固定下来。

机构文化与网络

通过对项目这种异质协作的分析，我们完成了经济领域分析的重要的一步。因为有一个根本问题：在一个独异化的社会里，社会是什么形式？“独异性市场”是这个问题的第一个答案，“项目”是第二个。我们已经看到，关注度市场和观众赋值市场是怎样成为一种特殊的独异品社会平台的。我们又了解了项目，它是另一种，但在架构上又完全不同的独异性社会形式，即异质协作。异质协作也是独异品活动的社会平台，但活动的模式不是关注度竞争，而是合作。此外，与普通市场不同，在项目这种异质协作中，社会单元自己就具有独异的形式。项目不仅是为独异性而存在的平台，而且本身就是独异品，因为它将自己塑造得像剧组那样与众不同，并因此而具有文化的、情感上的价值认同。^[33]

吸引力市场与异质协作分别在经济领域内外形成了两类独异性的社会形式。它们不必相互矛盾，而是互相联结在经济领域之内（并且超出经济领域，比如在政治领域），因为项目中产生的独异货品经常活跃在吸引力市场上。项目之于市场，总处在一种矛盾的关系中：对内，项目作为有情感厚度的合作架构，面对市场是较为独立自主的；但作为生产独异品的机构，项目又要将自己的文化性产品展示在市场上，让它们作为货品去争取关注度和赋值。同时，项目的成员也是从劳动力市场上招募的，而劳动力市场本身也有了个性竞争的特色。异质协作这种社会形式的繁盛，并没有改变上文已说过的一个事实，即晚现代知识文化经济也多半发生于组织架构之内。但组织的科层式架构已经处于另一种地位上，它现在变成了机构性的背景框架，为项目团队提供诸如财政、场所和人员方面的资源，并协助对外联络，提供管理服务。在此，遵照普适性逻辑的机构组织方式是为独异性逻辑开花结果提供方便的。^[34]

除了文化性独异品市场和项目，晚现代社会还有两种独异性社会形式在发展：一个是机构的文化化，不仅涉及狭义的机构文化，还涉及它与所在地的关联；另一个是除了项目之外的第二种异质协作，尤其值得关注的是网络。

在晚现代，机构也努力将自己文化化并独异化——不仅对外，就是说不仅通过维护品牌，而且也对内，即针对自己的运作和员工。它们所发展的东西，用20世纪80年代以来“企业文化”这个词可以概括。^[35]尽管“企业文化”经常被当作宣传口号，却不能忽视其现实的运作。晚现代企业希望通过这些运作，能让自己以独异性组织的形象示人，具有专属的辨识度。在这方面，企业可以有很多做法：组织集体仪式或非常规的文化活动；维护集体的文化记忆或讲述企业自己的故事，比如讲著名人物或发展历史；还可以美化办公区域，为员工提供专门的关怀措施和培训机会，注重多样性管理，提供时间让员工发展自己的创意项目；等等。企业通过这些做法，将自己与众不同的一面展现给员工，如此就被赋予了一种内在价值。^[36]

此外，地点的选择也是晚现代机构文化得以独异化的因素。大型工业企业一般不固定在一个具体地方，也不与所在地有意义上的关系，而知识文化产业中的机构与所在地的关系要紧密得多。“创意产业集群”是由不同机构组成的地方性劳动联合体，地点的不可替代性就是它的特色，它们与所在城市或地区的关系、所在地的氛围和环境、公办设施（教育设施、文化设施）及地理位置都是不可替代的。^[37]创意产业集群为文化企业提供这个地方专属的沟通机制，并提供战略性空间，让当地不同的办公室能相互协作，与“媒体把关人”（Gatekeeper）取得联系，并能不断建立有建设性的新关系。知识文化经济是否具有创意潜力最终取决于他们能不能建设性地把握社会上关键的文化潮流，这些潮流又总是集中在一些都会地区。因而地方的独异性也是创意产业劳动方式的一个固定组成部分。

提到创意产业集群，就要提到另一种社会形式：网络。它也是独异性经济和独异性社会的一个核心特征。已有各种社会学研究证实，应将网络作为一个独立的社会形式来看待，它与科层式架构和市场式架构都有根本区别，在晚现代社会具有极强的重要性，而且在后福特主义经济中也具有极强的重要性。^[38]如前所述，网络也可以被理解为一种异质协作形式，不过它与项目的侧重点不同。独异性经济中，有两个层面的网络：机构网络和劳动主体的网络。晚现代的机构和项目并不是单打独斗，而是结成复杂的企业网络或机构网络，以各种方式在一起合作，这一点已经得到多番证实。^[39]对于自由职业者、单人创意企业和想要换工作的员工来说，社会网络很重要。网络是各种关系的交织，有了关系就有了了解和赏识，例如新项目需要员工，就可以调动这些关系。^[40]项目不仅从所有机构组成的网络中受益，而且也从单个员工组成的网络中受益。网络作为社会形式，因此便具有了多重特性：它意味着不同单元（主体、机构）之间的合作关系，而这些单元都包含潜力；它可以被更新，但不是必需的。著名的“弱联系的力量”（thestrengthofweakties）在这里起主导作用^[41]，它的意思是，松散的联系可能产生巨大的影响。网络是动态而不可闭合的：只要有新成员加入，或潜在的合作可能变成现实，它就可以轻易发生变化。这些关系并不排他，而且各个连接点之间本质上也是合作的，而非等级式的。

这样就能清楚地看出，网络为什么能成为一种社会形式，而且这种社会形式从两个视角来看都具有独异性的特征。一个视角是异质协作视角，另一个视角是独异性的背景架构。社会网络之所以重要，正是因为相互联结的各种元素并不是普通的个例，而都是与众不同的——只有这样，它们才可能作为潜在的网络伙伴引起关注。因此，社会网络的根本就在于成员的多样性。此外，每个机构或每个劳动主体都会组建自己的网络，每个都与众不同。网络能成为一种异质协作，也是因为它与项目一样，互相协作的各构成元素都是具有独异性的。网络里也同时存在工具式的目的性与文化性的自我价值。网络与项目又是不同的，因为相对来说它的情感厚度较小，也不要求太多的关注度。这样就导致了一个重要的结果：项目是一种独异性的集体，成员认为它是由独异性的单元组成的；而网络则多半不具有集体辨识度和集体认同，所以不能成为一种独异性集体，它更多的是一种用于产生独异品的背景架构^[42]，也就是说，它是产生独异的项目、主体或货品的基础设施。

2主体自独异化与被独异化

程式化劳动之后

知识文化经济的项目式劳动方式中发生了一种结构转型：劳动主体塑造自我，也在被别人塑造。^[43]其中一个重要的方面我们已经提到了：此时的劳动有更强的内动力，而且主体需形成这种内动力。因而晚现代的（高端）劳动在主体看来能给人很强的认同感：人们希望工作不仅是谋生手段，而且是一种有特殊质量的劳动。^[44]所以，内动力并不是成员的私事，而是文化性劳动的前提条件和固有成分。内动力盖过了工业时代的外来动力，那时劳动被看作一种为了达到目的——比如获得收入、安全和地位——而采用的手段。当然这种情况还是继续存在的。^[45]劳动动机的结构转型带来了主体化机制的根本转变。工业社会的程式化机制越来越多地被主体的独异化机制所取代。简而言之，工业时代的劳动机制依托专业技能、绩效和职位/职能，而后工业时代的劳动机制依托的是能力/潜能、个人形象和表现。

劳动领域的形式理性化从20世纪初直至20世纪70年代是社会的主导，决定了劳动主体（即传统意义上的现代雇员）的基本特征。那是一套完整的劳动规范化、标准化体系。一个人在工业性机构中的定位，取决于他的正规技能。招聘和聘用以此为基础，起决定作用的是中学、大学或培训机构的毕业文凭以及以成绩形式做出的评价。于是主要的筛选手段，即雇员进入职场要跨过的门槛，就是考试，它证明了专业能力。

而后，劳动主体在机构中占据符合其正规技能的固定职位。职位包括明确的、通常固定不变的任务描述。雇员接受一种功能角色，其他具有相同正规技能的人一般也能扮演这一功能角色，于是每个角色承担者通常都是可置换的。绩效不依赖个人的特色，而是客观的劳动结果（产品、服务等）。传统的“绩效社会”中，对工作成绩的评价和报酬是等级式的：更高的专业技能、更好的绩效或更多的产出会得到相应的酬劳。在这种背景下，职业生涯也呈现相对可预测的时间历程：教育经历之后多多少少是一个——根据绩效——连续的、一般来说正规的岗位升迁过