独异性社会：现代的结构转型【独异才是王牌？新中产生活图鉴】

程。

规范化和程式化劳动体系正是现代普适性逻辑的范式。劳动主体在此框架内完成与专业和职位有关的普通任务。原则上认为相同的专业背景和相同的劳动时间会带来相同的劳动结果。这一框架下，劳动主体之间的差别是级别性的。当然，“绩效社会”的规范化劳动也只是一种理想模型。即使西方福特主义和东方的国家社会主义到达顶峰时，现实中的机构也要比这个理想模型复杂得多。^[46]不过仍然可以认为，这种劳动体系是典型现代社会的一个基本框架。在“扁平的中产社会”中，它是每个阶层职业成就感的基础，也是确定社会不公程度的基础。

20世纪80年代以来，晚现代独异性劳动体系在知识文化产业及整个高端劳动领域不断扩大，它与上文所描述的情况完全不同。在这一新的评价体系中，劳动主体的特色得以显现，主体塑造着自己的独特性，同时也被机构和网络塑造成独特的。雇员变成了“同事”（Mitarbeiter）^[47]，他因个性独特而获得赋值，并因此而被需求。与众不同的个性不再被当作困扰，也不再被视而不见，而是得到了系统性的开发。人们要的不是履行义务或中规中矩，而是非同一般的个人表现，要能“制造一点不同”。一方面，主体的独异化由机构、项目、网络或市场开启。要做一个独一无二的同事，取得不同凡响的成就，社会对主体的全部要求就集中于此。另一方面，晚现代主体自己经常希望能够独异于人，于是自己会推动这一过程：他们不想再作为等级制度中的职员或雇员，而是要作为具有创造性的个体，将自己的潜能发挥到淋漓尽致并尽情享受它。被独异化与自独异化就是这样交织在一起的。

形象主体：能力与天资

独异性劳动体系中，正规技能的意义降低了，换成了晚现代话语中频繁提到的“能力”这个词。^[48]正规技能当然还是有用的，在知识文化产业的许多工作中还是要求具备一些正规技能（高中毕业、大学文凭）的。然而它们已经变成了必要的条件，在此基础上进行第一轮筛选。它并非充分条件，因为聘用、地位和成就取决于非正式的个人能力。人们的根本看法是，项目工作中真正重要的能力不止证书上体现的那些，比如社会和情感方面的能力、合作能力、对新鲜事物的感知能力、商业能力（指能敏锐把握有利的情况，能操纵机会，或创意能力）。除了一般的“必备能力”之外，劳动主体还应独异于人。主体必须具备一套能力，也就是他能将各种有价值的能力以一种特殊的方式结合起来，换句话说，他必须有无可替代的、可见的形象。 [49]

“形象”这种必须具备的东西，对晚现代个人的主体化具有根本的重要性。^[50]独异性经济中的主体也是，或者说正是形象主体。“形象”一词来自面相上的比喻：有“形象”的主体，轮廓清晰分明，就像他的面部侧影。引申的“形象”表示一个个体各种特征的独特组合，这种组合构成了一个具有辨识度的整体。也就是说，形象对内具有高度的自复杂性，对外则保证了主体的与众不同和辨识度，因而它具有独异品的特征。形象因而也是一种社会赋值，而且既是被赋予的，也是自我赋予的。要承认它是独异品，构成形象的能力组合必须具备两种相反的特性：多面性和统一性。反过来说，晚现代劳动领域的个人形象如果单一或不统一，就有遭受去独异化的危险。

“多面性”是对主体各种能力的核心要求，同时也是后物质主义价值观中，主体主动赞赏并追求的，体现主体的理想主义“全人”观念。机构文化要求主体具有多样性，在某种意义上，多面性指的是主体的内在特征。只有当主体不仅具备正式技能，而且具备多种非正式能力的时候，才能有这种多面性。相反，如果某位同事表现单一，是个“扁平人物”（flatchracter），就会被当作缺点。如果某人仍遵循工业时代雇员的那一套模式，就会被当成单一的，是个虽然具备正规技能，但毫无灵气的“专业呆子”（Fachidiot）。

理想情况下，一套能力则是将智识、社会、创意、商务和文化方面的各种能力以独特的方式统一起来。某种智识上的专门技能——比如懂日语，对艺术史了如指掌，或对某种亚文化很在行——完全可以在整体形象的框架内变得重要起来，成为全套能力的一个补充，成为一个尽可能不同寻常的组成部分。这样的专门技能，主体通常不是在学历教育中学来的，而是通过某种实践或真实经历——可能从工作之外，也可能从工作中（trainingonthejob）。要形成独特的形象，相应的实践机会以及/或者职业内的经验是至关重要的，但职业之外的经验也是至关重要的。晚现代职业文化中“高潜力人才”的简历充斥着这样的经历，有时候会让这样的人才显得不同寻常，带有“别具一格”的特色。这里所说的能够提升形象的经历可以是从事各种不同领域项目工作的经验，在国外学习或工作的经验，参与社会公益活动，或者特殊的、主动从事的爱好。

所有这些活动以及与之相关的经验都会使劳动主体的个性丰满起来。对于工业时代“听话的职员”（organization man）来说，这些经验都没什么重要性；对于独异性社会的主体来说，它们是不可或缺的。

然而仅有多面性是不够的。要想具备独异于人的个人形象，还必须能让人感到主体的个性是统一的。如若不然，人们可能会觉得某个主体太没谱了，变化无常，任性随便——觉得这个同事让人没法捉摸，这人可能没有明确的目标。只有主体能将各种异质的能力组合成统一的整体，人们才能发现他的这种特性，并且机构才会觉得他是个合适的人，他能给这个机构带来重要的、那种具有决定性的推动力。换句话说，独异的劳动主体必须有一条清晰可见的“红线”——比如某种个人观念、某种生活理念或某种极强的动力。

晚现代高潜力人才的职业文化中，不仅总有能力的竞争，而且有天资^[51]的竞争。除了能力之外，主体因为“潜能”而显得独异于人，人们想把这些潜能发掘出来。“天资”这个概念本来只常用于艺术领域。在独异性经济中，它却变成了一个通行的标准，人们不仅照此标准衡量主体已经具备的能力，还要探测他的发展潜能，看他将来能不能取得卓越成就。因此，晚现代的高潜力人才经济在很多方面看来是一种“天资经济”。^[52]工业时代，天资、潜能这样的词对于职业领域来说显得有些像旁门左道，而独异性经济时代却不仅口头上强调“天资”——汤姆·彼得斯（Thomas Peters）有个被广泛引用的词“天资战争”（war oftalents）^[53]——和“潜能”（high potential）这两个词。这种话语还与主体化过程紧密相关，这个主体化过程是以潜能为导向的。这是自然而然的结果，因为现在的经济追求新异货品，因而也总是要关注未知的、将来会出现的新项目和创意团队，并不断聘用年轻人。

于是，个人形象和潜能开发都具有自独异化和被独异化的双重结构。劳动主体要在文化资本主义的劳动市场上、网络和项目中发展出个人形象，因为只有这样他们才能有机会被认可为独异于人，才能符合对就业能力（employability）的要求。他们这样做，也经常是因为——在后物质主义劳动价值观的背景下——他们希望积攒经验，习得能力，在这些过程中实现自我。另外，知识文化类机构也希望员工能具备特殊的形象和潜能。在具体案例中，机构对个人形象的期待可能是更为开放的（比如希望找到一个人，能决定性地推进创意工作——“不过他必须出色”）或更专门的（希望某些指定的技能以令人信服的方式统一在某个人身上）。这样，就存在各个“形象”之间的竞争，看谁能最大限度地满足一套复杂的形象要求。高端劳动主体如果想要在劳动市场上取得成功，除了积攒独异性资本之外，别无他途。^[54]

劳动即表现

对于独异性文化中的形象/能力以及潜能/天资，人们期望它们能被体现出来——体现在个人表现中。形式理性化逻辑中，主体要在固定职位上产出客观的绩效，而在独异性逻辑中，主体则要有与众不同的表现。表现这个词，在晚现代经济中到处都有：市场，比如说金融市场要谈表现，企业也要谈表现，项目，最终到劳动主体也一样要谈表现。^[55]晚现代的职业文化，至少对于知识文化产业高端人才来说，确实总是以“表现”为旨归的，而不是客观绩效。在讲求绩效的模式中，劳动结果看起来是客观的，因为它是根据切实的指标比如是否正确、数量或质量来分级确定的；不论观众怎么样，都不会对此产生影响。人们认为劳动结果与劳动过程有直接的关系——比如以劳动时长的形式，或有章法地采取必要的工作步骤，以及身体或心理上的产出——只有这种直接关联才能使劳动有可比性。绩效是普适性逻辑的题中之义。

而讲求“表现”的劳动模式则不是这样。^[56]人们测量的不是客观的正确程度，而是成功程度。它是独异性逻辑的题中之义。一种表现得以认可的前提，就是（正如前面对独异性货品的分析）它获得了观众的正面赋值。^[57]这一点，放在劳动主体这种特殊的货品身上也是相似的。个人表现将被展示于广义的观众面前；观众并不评级，而是要在情感上受到触动，并做出赋值。如此而获得成功的表现，即在观众面前成功的表现，就是观众眼中独异于人的表现。劳动绩效可能被评价为好的，甚至可能是超出平均水平的好，而表现则是独特的因而与众不同的。独特的甚至与众不同的个人表现会获得正面赋值，而一般的表现则会遭受去值。

观众作为赋值机关，在劳动表现这件事上的态度，与市场之于（其他）独异性货品一样是难以预估的。观众作为并不中立的赋值机关，将自己的注意力不均衡地分配出去。他们对独异品进行赋值时，经常依靠隐性的指标，而且还要将个人表现作为感官-情绪上的事件去体验一番。这里可以区分出两种理想模式。其一，经济货品与劳动主体的独异表现是一体的。演员、歌手、治疗师，还有作家和建筑师都是表现型劳动者；他们的工作本质就在于观众是否认可其表现，观众在这里是直接的需求者和消费者。其二，个人表现仍是机构内部的事：观众由同事组成，他们不仅观看，而且在一定程度上参与表现。所有人都在表现并合作表现。虽然这里的观众完全不必是消费者，但并不代表这种情况更简单。克里斯蒂安娜·封肯（Funken）、让-克里斯多夫·罗格和辛捷·赫尔林的分析很有启发性，他们指出，机构内部的项目工作对劳动主体的表现要求很高^[58]：在项目中，个人必须显示出自己确实拥有哪些能力，有哪些潜能，他能给共同的工作做出哪些贡献。

整套能力和整套潜能都会体现在个人表现中，而个人表现则成就了劳动主体。但要表现得好，还得经常再加些东西进去，就是那种我们在独异性货品分析中已经见到的品质：真。晚现代劳动主体必须能展现真的个性，必须让人产生真实的印象，让人觉得“这就是他/她”。简而言之，要想使自己的表现成功，就得让表现作为一种靠谱的独异性被人体验到。虽然每种表现都是有意为之，却不能让人看出来刻意。跟个人形象一样，个人表现如果很单一或自相矛盾，也是会产生不良后果的。到这儿我们应该清楚了，本真的劳动主体，其个人表现中也集合了各种特性，这些特性一起构成了主体这个人，当然一般只是那些受到正面评价的特性：魅力、反应得当、吸引人的外表、耐心、好客、有亲和力、宽容、能鼓舞士气等。在晚现代劳动领域，个性特征和性格成了职业资产。^[59]

机构选择年轻员工时，个人表现能决定命运。这就是晚现代文化中无处不在的“选角”过程。^[60]这个词来自电影行业，给知识文化产业的选人程序用，比传统的“考试”一词合适得多。在考试中，要证明的是知识水平，选角则是激烈竞争环境下的一种试演。有潜力的员工与其他人一起走上机构的“T台”，在上面证明自己有什么过人之处。考试的结果相对来说可以客观测出，而对于表现的评价则取决于内心的、主观的标准，就是说完全取决于“评委”与专业无关的主观感受（即带有直觉或情感色彩的知识）。某人可能“确实有点本事”，也可能“完全不行”。在选角过程中，不是展示一个人的个性，而且决策者个人对候选人的体验具有决定性。^[61]

客观绩效是与职位绑定的，有确定的内容和任务，有劳资双方协议确定的工作时间，还有固定的工作地点。这种职位，在创意经济中被“表现”取代了。所要求的不再是履行一个定位清楚的岗位的职责，而是要求有令人信服的、尽可能与众不同的工作成果。这种工作成果无法被列成僵化的任务清单交给劳动主体，再让他自己决定该怎么去完成并对此负责。“职业”的这种经典模式已经越来越不重要，让位于已经非常通行的、内容丰富而且以获取成果为目的的任务描述。劳动时间的重要性也降低了：什么时间，什么地点，工作多久，这些都是过去的老一套绩效逻辑，对于个人表现得成功与否，不论半夜开会还是边休假边工作，速度超快还是工作时间超长，根本上来说都关系不大。

晚现代职业文化以表现为导向，西克哈德·奈克尔（Neckel）正确地指出，晚现代职业文化越来越脱离“绩效”，越来越多地转变为一种“成功”文化。^[62]对于我们的研究来说这是具有决定性的一点：绩效指标向成功指标的转变，根本上是劳动领域文化产业化的一个结果，劳动领域成了独异性经济的一种模式。成功总的来说是指某物完全由市场来奖励不论原因是什么，也不取决于客观的绩效。在文化产业化的语境下，所谓取得成功，就意味着（机构内外的）观众认可一种表现是与众不同的。

不足为怪，随着“绩效社会”向“成功经济”转变，劳动市场也发生了转型，其过程与上文描述过的功能性货品向独异性货品转型的过程类似。工业化现代社会，雇用员工要依据其正规技能，而且经常是分级雇用的。在机构内部，个人完成任务时，一般彼此也不发生竞争。然而现在，由于卓异的个人形象太多太丰富，劳动市场上出现了一种持续竞争的格局，围绕可见度和认可度的斗争异常激烈：越来越难以预测哪个形象、哪种个性能获得正面赋值并大获成功，认准一种形象——从劳动主体的角度和机构的角度——带着一点投机因素。“这份职业、这套能力、这个形象有前途吗？”这个问题在工业社会根本没有代表性，在独异性经济中却是很典型的。^[63]劳动主体追求个人表现，也会使机构内部产生一种持续竞争的格局，因为不断地被要求表现得与众不同，就没有人能满足于现有的技能。这种不确定性至多在已经有了名气的人那里可以降低一点。因为劳动主体的个人表现跟文化性货品一样，以前的表现可以为以后的声名添砖加瓦。一种个人表现如果被认可为独异于人的，就意味着此人不可替代。

劳动的独异化技术

晚现代职业文化造就了特有的独异化技术，用以解决晚现代的两个基本问题。第一，评价劳动主体的质量应以什么为基础？第二，已经被认可为独异于人的劳动主体，通过什么样的途径才能更完善？下面我们来看看有哪些社会实践和机制是为了解决这些问题而产生的。

在这个问题上，前面提到过的社会网络扮演了一个重要的角色，同时它也起着一种独异化技术的作用。^[64]不确定性的问题我们已经熟知，未来的员工具有的能力和潜能是不确定的，但如果通过个人网络的推荐，能让机构和项目对劳动主体的能力产生信任，那么这个问题就能解决。网络了解劳动主体的特点，只要他的网络铺得好。劳动主体通过建设个人声望，可以在社会网络中将自己独异化；机构和项目可以找到已经获得独异性认可的员工。劳动主体的网络以及网络本身对劳动主体的意义，自20世纪80年代以来发生了很明显的转型。晚现代职业文化中，维护网络，即所谓维护交际圈（networking）已经不再带有“暗箱操作”的污名，而已被公认为必要且关键的活动，因为如果要确定哪个员工是最合适的，这样做才能解决不确定性的问题。是的，维护网络已被证明是晚现代劳动主体的必备技能，因为主体注定要不断提高自己的可见度和声望。

独异性职业文化中，还有一个重要因素，它同样是非正式的，而且与传统的绩效原则相悖：具身化的文化资本（das inkorporierte kulturelleKapital）。^[65]既然晚现代劳动主体的成功以个人的“真”和正规学历之外的多面个性为核心，那么就产生了两个问题：劳动主体在什么条件下可以获得独异的个人特性？从什么时候起，劳动主体在机构和项目眼中可以算是形象独特并本真的？第一个问题涉及教育社会学的核心问题，长期以来，这个领域研究的就是，在正规教育即学校教育中，一些由出身环境决定的前提条件是怎么起作用的。^[66]对于那些可能与众不同的个性来说——比如情感能力、独特性、广泛的兴趣、开放性和商业敏感——这样一些由出身决定的、不容易具备的特征明显有更重要的作用，而这些才能正是知识文化产业中的高端人才的特色。可以想见，除了偶发特例和天生性格独特之外，这些关键的才能和“真”的表现很大一部分来自皮埃尔·布迪厄所说的“具身化的文化资本”^[67]，它首先是由出身环境决定的，这个环境除了家庭之外，还包括青少年时期以及成年后的同龄人群体。

知识阶层正好拥有的这种丰厚的文化资本^[68]，会让人发展出多面的个性，比如国外生活的经历、参与社会活动、对流行文化的兴趣等，并有助于主体在专注与闲散（闲散，然而并非不稳定、太偏执甚或不知耻）之间建立脆弱的平衡。创意经济的很多行业推崇这样的文化资本，并将之设计为一种前提条件——自觉与自省、实验精神与微妙的自我标榜，这些品质的精巧混合，正是“表现经济”（Performanzökonomie）所期望的。劳动主体具备了自己“具身化的文化资本”，活跃在知识文化产业中时就能造成一种无师自通的感觉，正是因为无师自通，劳动主体才会让机构和项目对自己产生兴趣。如果人们具有同样的文化经历背景，正面赋值和本真性体验发生的可能性就更高：“与我合拍”。人们有可能看重某个同事的独异性，但那必须是一种可接受的，并能被看出价值的独异性，这种独异性在博物馆、广告商、大学、电脑公司、顶级餐馆等环境中总会有用武之地的。

除了非正规的独异化技术之外，晚现代职业文化还有另一种高度理性化、高度自省式的独异化方法。如前所述，晚现代机构仍是形式理性化不变的对象和代理人，这就是说它们追求不断优化流程、提高能力。机构的这种优化是针对员工和流程的，但劳动主体也不断地追求优化，让自己变得更好。不过在这里，原来的目的-手段理性逻辑也变了。它的目标不再是让相同的劳动主体提高业绩，而是变成了普遍存在的基础设施，服务于培养并发现独异性。人力资源管理（HRM）就是典型例子。它是一种管理技术，基于人力资本理念，既关注现有的员工，也关注潜在的员工。^[69]人们结合量性和质性方法，用以持续观测、培养员工的能力和潜力，调控员工的进一步发展。在这种意义上，人力资源管理是一种独异化技术，因为它将两种解决问题的形式合而为一：一方面，它是一种战略性技术，目的是培养员工发展出一套独特的能力和天赋；另一方面，独异性指标被代入普遍-特殊的描述体系。个人的整套能力被拆散，成为不公开的、指定的多项能力（例如：商业能力、社会交际能力），这些能力可以区分得出“多”或“少”。

另一种自省式的独异化技术是劳动主体的自我控制，其实现形式是“以个人特性为导向的辅导”（persönlichkeitsorientiertes

Coaching）。^[70]这不是指以前那种普通的自我管理，而是个性化的综合能力分析和意愿分析，目的是发现未被利用的潜能，对个人观念进行准确定位和培养，找出可能性、机会和风险，并设计成功方案。以个人特性为导向的辅导及其全面应用，总是处于一个张力场中（这个概念受人文主义心理学的影响），一边是帮助个人成长，另一边是对个人成功之路的战略规划。总的来说，以前那种可规划的、分阶段的人生道路，在晚现代被“事业”取代了，是“成就一番事业”的“事业”，或者说是一连串不可测的因素和弯路。晚现代职业生涯中，做出一番事业取决于成功之路的不可比性，人们所熟知的艺术和表演领域一直是讲究这个的。事业成功是个人形象、潜能、决策、市场格局、人际网络、个人表现和各种巧合的或然结果。^[71]以个人特性为导向的辅导就从这一点出发，试图帮助个体去把握那原本不可规划的战略。

高端劳动的张力场：在艺术家难题与巨星经济之间

以独异性职业文化为特征的21世纪高端劳动，带来了一系列悖论、矛盾和张力。创意劳动要求很高的内在价值，又将这种要求置入激烈竞争的市场，这二者造成的张力场是其中最具决定性的。^[72]因为晚现代劳动领域经历着上文所说的文化产业化，所以劳动领域所处的位置，正是前所未有的文化化与强度空前的市场化二者的交叉点。只有随着独异性经济，后物质主义的劳动价值观，即劳动是为了实现自我才能够成立，大规模的创意劳动才成为可能。但我们也看到了，劳动主体大量涌向知识文化产业，力图证明自己，他们面对的是极难预测的市场和观众。

于是，主体的劳动和个人形象就陷入了双重束缚（doublebind）：劳动对于他们而言是自带价值的，所以理应作为独立自主的活动为个人带来满足感，但同时，劳动只有在满足反复无常的市场和多变的观众时，才能算是成功的。主体能力和潜能的发展意味着其个性的发展，但他又得具备与众不同的个人形象，只有这样才能在用人机构面前、在市场上得高分。相应地，劳动主体之间的关系，也以合作与竞争的矛盾为特征：一方面，项目文化及交际网络要求一种深度的协作和合作精神，另一方面，劳动主体之间又在进行着残酷的个人形象竞争。

结果就是，晚现代知识文化经济陷入了现代化形式的“艺术家难题”（Künstlerdilemma）。这本是19世纪艺术领域中产生的问题。^[73]现代的独立艺术家与无名的观众（anonymes Publikum）^[74]是同时形成的。作为主体的艺术家因而就有了两种相互矛盾的导向：以作品本身为导向，以及以市场评价为导向。而且艺术家之间的关系，从一开始也是相互激励与相互竞争并存的。创意经济的职业文化，将这个艺术家难题提升到了普遍的层面上。该领域会定期出现这样一种悖论：能力，是劳动主体心中最重要的，却有可能不适于用来发展出一种市场喜欢的个人形象；反过来，具备这样一种形象虽然可以确保名望和成就，但也会让人怀疑自己是否背离了本身的潜质。就劳动主体之间的关系来说，如果合作不能为个人带来好处，就不利于提升个人形象；如果太注重个人形象而不顾其他，就会损害合作甚至整个项目。^[75]但有一点还是不确定的：主体是否一定会正确认识到这种矛盾？还是21世纪会生发出一种混合格式，能将个人价值和市场在某种程度上调和起来？也许可以想象，社会网络和项目作为合作与竞争的场所，会将自己塑造成一种“竞合”模式（Koopetition），解决合作与竞争的传统矛盾。而且，货品是提供给某一个消费者的，这种情况下也不必将它看作被异化的自我表达。“设计”这种工作的模式，从一开始就不是基于完全自由的创意，而是基于“有束缚的创意”（gebundene Kreativität），它就是在与受众合作，与使用者合作。^[76]

各种不经意的结果与悬而未决的问题不仅因文化化与市场化的关系而产生，还因这两种进程内在的逻辑而产生。劳动的文化化本身带有个人认同的特性，是生活意义和满足感的主要来源，但它不仅能提升内心的劳动成就感，还会让人走向晚现代特有的“自我压榨”。^[77]这一点，体现在劳动从质量以及数量-时间两方面对私生活的侵占上。在此也能看出它与传统的规范化劳动关系的区别：规范化劳动的动力是外来的，比如社会地位和收入。虽然这种劳动关系弱化了文化和情感，但它的好处是，劳动强度是有限的，而且人可以与劳动拉开距离。晚现代劳动会给人带来内心满足感，却也暗藏风险，使劳动意识不到边界，而且，因为与职业上的自我成就感、与个人认同没有了距离，自我有可能会陷入身不由己的境地。

“表现经济”以激烈的竞争为典型特征，这种竞争也充满了矛盾张力，因为它造成了高端劳动主体之间名望和收入极不均衡的分配模式。前面，我们在文化性独异货品市场问题上，提到了“赢者通吃”逻辑。巨星经济的竞争逻辑也存在于劳动主体层面，因行业的不同或剧烈或和缓。这里，极为成功的个体之间——以明星为极端情况——和许多可替代的普通人之间（他们要么在机构中位至中层，要么甚至处于很差的工作状态）多多少少有明显的不均衡。^[78]最为突出的是艺术行业、表演行业和体育行业的巨星经济，这些领域虽小，却有广泛的公众影响。独异性经济的不均衡却绝不仅仅发生在公众人物个例中（比如足球运动员、经理人或电影导演），还存在于机构的两极分化中（以全球化企业和各行业高级院所为顶端），以及机构内部，在这里，专业素质相近的员工，其个人表现和地位是有差别的，即所谓“高潜力人才”和“喽啰们”之间的不均衡。^[79]