生产力 工业自动化的社会史

如果说工会领导人的公开争论与声明是观察者谨慎标为“自动化恐惧”的最明显标志的话，绝大多数工会都在致力于不那么张扬的做法，如集体谈判、申诉与仲裁、立法游说以及最后的手段车间斗争。工会无意直接对抗管理层决定生产手段与目的的特权，也无意质疑技术变化的方向与形式，而只是想方设法降低裁员的速度，减轻那些迟早离职的人的负担，维持现有谈判单元的力量与团结，捍卫（或者尽可能朝好的方向重新界定）岌岌可危的职位等级与工作惯例，维持并增加工会成员的工资，并为工人在技术进步的收益中赢取公平的份额。在车间里，工人每天以自己的方式对抗管理层逐步升级的对他们工作的侵犯。\*[39]

在集体谈判领域，工会寻求各种改善（或减轻后果）措施，诸如与管理层就自动化问题联合协商；只通过人员自然减员来实现裁员（以及“红色迂回方法”，或确保现存的工作)；为离职的工人重新培训；将职位的自动化仅限于高就业时期；提前退休；解雇费；为解雇、退休、调离、提升以及各种职位等级与职位结构的变动设定各种有序的结构；要求更短的工作周期以及定期的休假；扩展资历规定，将调职也纳入其中；优先雇佣离职人员；根据资历来分派那些职位等级下降的工作；彻底修改职位等级与工资结构以反映新的“提升后的”职责；设立“自动化基金”；开展“分享进步”计划；设立人际关系委员会；增加失业补偿金。虽然工会公开表达出对失业者的关怀，但考虑到管理层对它们的最新进攻以及希冀将最新技术进步的利益引向工人，它们的注意力几乎集中在如何保护现存的工作，并细致地界定其内容、人员配备要求以及工资标准上。[40]

通讯国际工会积极与爱默生电气公司和西尔韦尼亚公司接洽，建立有关自动化的联合委员会，以研究技术变迁对就业的影响，并建议“将自动化的收益扩展到雇主与工人”。与此同时，通讯国际工会主席詹姆斯·B·凯里(James B. Carey)宣布，“传统的职位描述必须做大幅的修改…因为操作中的知识技能、脑力与责任性现在具有日益突出的重要性”，并号召彻底“重新评估数千份职位”以反映新制造方法给劳工带来的收益。“就目前而言，自动化与程序带控制机床尚未对就业造成严重的后果，”1959年，国际机械师协会太平洋海岸副主席罗伊·M·布朗（RoyM Brown）指出，但是这一严重后果也可能在未来发生，因此“我们采取一种静观其变与未雨绸缪的立场。”[41]

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\* 见下文及第11章。

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国际机械师协会的领袖向各地的分支工会提出建议，要求它们在集体谈判中提出确切的条款以处理“技术进步”的影响，包括预先通知、调职权利、离职津贴、保薪重新培训、解雇费、提前退休以及“通过普遍提高工资从而实现在生产率收益的提高中获得公平的份额”。1962年，国际机械师协会开始与一个由美国工业公司资助的基金会合作，帮助那些由于自动化而失业的工人。约翰·I·斯奈德（JohnI.Snyder）是该制造与使用自动化设备公司的董事长。\*他第二年在参议院的就业与人力资源子委员会上作证，认为有关“自动化的荒诞说法”让决策者“哑口无言”，后者不愿承认自动化所带来的一系列问题，也不愿就此采取补救措施。这些说法认为，自动化不会大规模消除职位，自动化将为那些失业者创造出足够的职位，那些被裁员的人将可以轻易地被重新加以培训，然后提升到更高的职位上，自动化所裁下的工人将很容易得到安置并在其他地方找到工作。斯奈德认为这些说法是荒谬的，它们只是一些“安慰剂”与证明不存在严重问题的无稽之谈，并且有碍于切实地去寻求解决方案。美国工业公司与国际机械师协会合作的目的是澄清这个问题，并找到有效的解决方案。但是根据本·塞利格曼的说法，“他们讨论了一圈又一圈，但没有人知道如何去做”，只能安排更多的会议，并建议增加解雇费。[42]

“联合汽车工会的政策是拒绝那种工会应当反对引进先进技术的观念，”联合汽车工会的副主席伊文·布鲁斯通（IrvingBluestone）解释道，“经验表明，这种抵制的做法是无效的。”联合汽车工会认为，“技术创新所导致的生产率的提高提供了一个基准，在此基础上工会将在谈判中致力于改善其成员的生活标准。我们的目标……是通过在劳资协议中写入保护性条款与共识以保护工人免受对工作与工资安全的侵蚀。”这样，部分受到诺伯特·维纳向沃特·鲁瑟提出的建议的影响\*\*，联合汽车工会在1955年大会上通过了一份史无前例的决议。

联合汽车工会—美国产联欢迎自动化与技术进步……我们将为此提供合作…将共同致力于制定政策与计划……以确保更大的技术进步将获得更大的人类进步。但是，如果我们听凭天意或盲目地相信经济力量，这一目标不可能实现。我们坚信，只有我们自觉地并建设性地为人类福祉而利用自动化，才能实现它的美好前景，并避免那些不负责地使用自动化而造成的各种危险。我们不可以沉醉于消极而千篇一律的乐观看法，即就长期而言，经济将自动为第二次工业革命正如第一次工业革命那样—所导致的劳工失业及分裂做出调整。

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\*参见附录四有关美国工业公司有关运输机器人的研制。

\*\* 参见第四章的相关叙述。

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鲁瑟全心全意地接受技术进步的步伐与增长的福音，试图通过工业扩张—他认为这将提高劳工的总需求——来制止对工作的侵蚀。与此同时，他极力为工人在做大的蛋糕中为工人争得更多的份额，比如保证工资协议以及所谓的进步分享协议（如与美国汽车公司签订的协议）。他还致力于减轻裁员工人的损失，比如补充失业收益、提前通知条款以及公司资助的再培训计划（与美国汽车公司签订的协议）。此外，联合汽车工会还极力维护谈判单元的团结，反对管理层试图利用数值控制作为一种夺取车间的责任与控制的企图。[43]

1960年，通用汽车公司在底特律市的费舍车身部门的第21车间安装了一部程序带控制的伯格马斯特牌数值控制钻床。公司将数值控制操作的职位按传统的伯格马斯特八轴六角钻床的方法来定位，并将该数控设备的编程工作——对于这种点对点定位系统来说是一种比较简单的人工任务—分派给谈判单元和车间之外的生产工程师。工会针对公司的行动提请了一次具有历史意义的申诉。它们认为，一方面，数控机器构成了一种负有更多责任的新职位；另一方面，编程任务不过是传统上由刀具工执行的计划职能的现代变种，因此，它仍应属于刀具工的职责范围。工会驳斥了管理层的说法，后者认为数控技术要比传统加工需要更少技能，并且在技术上完全可将编程职能与机器操作职能分离开来。\*在定位系统中，编程方法比较容易学会。工会认为，参与谈判单元的人们完全有能力承担起全部的责任。工会还坚持认为，刀具工对这份新工作拥有既定的权利，它应在全国

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\*巧合的是，这一年自动化特种设备公司引进了新型的专用数值控制设备，它专用于设计并仅用于车间编程以及完全的操作工控制。在该年的机床展览会上，专用机床的设计者F.P. 卡拉瑟斯敦促联合汽车工会施加压力，采用这种替代性系统以捍卫车间对生产的控制，保住职位并提高总体生产力（参见第5章的叙述）。显然，这一建议并没有被听取，而这种设计方案也没有成为谈判的要点。

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性的协议中得到保护。[44]

管理层强烈反对就业合同创造职位权利这一原则，也强烈反对这种看法，即将自动化设备安装前谈判单元中的工人所做的工作仍保留在自动化设备安装之后的谈判内容之中。公司声称，因为这些主张不仅削弱了管理的灵活性，而且它也侵犯了管理层的特权一—根据全国性协议的规定，管理层有权“维持雇员的效率”并且可以单边决定“制造的方法、工艺以及手段”。此外，通用汽车公司还坚持认为，数控机器的技术要求并不高于传统六角钻床的技术要求，而编程是传统的管理职能的延伸。“当生产工程师就操作工序以及有待钻眼或加工的部件做出决策时，”公司认为，“他是在执行基本的管理职能，而这些决策权利是管理层的基本权利。”公司指责道，“在此工会的要求是将制造方法、工艺以及手段的控制都纳入到谈判单元之中。”[45]

在联合汽车工会的伊文·布鲁斯通欢呼为“里程碑式的判决”中，联合汽车工会与通用汽车公司的仲裁者于1961年做出裁决，在这两个方面都支持工会的主张。仲裁者认为，数控机器要求更多的责任，因此必须给操作工予以更多的补偿。更重要的是，仲裁者判定，编程工作只是传统的谈判单元职能中的一个变化形式。“在这里，管理层的决策职能并未受到侵犯，它也没有改变制造方法、工艺或手段，”仲裁者指出，“编程职能仍应保留下来，并让以前的同一人员来执行。就争议中的机器而言，管理层确实从刀具工那里剥夺了该职能。”

如果根据效率的要求而如此去做的话，这可能会导致在所有类似的编程工作，或刀具工的所有职能，或此前由任何职位所执行的任意职能上做出相类似的决定。长此以往，（工会）的代表权利将化为乌有，而谈判单元将受到实质性的损害。

“将编程任务……分派给非谈判单元中的生产工程师，并将此前执行编程职能并继续在其他工作上执行该职能的刀具工完全排除在外，”仲裁者得出结论道，这“违反了”有关工会地位的全国性协议。布鲁通斯回忆道，这一判决的“后果是，许多已经从谈判单元中移交出去的工作现在又加入了谈判单元，并且工人受到了必要的培训”以帮助他们跟进最新的技术。在这个极其罕见的事例中，工会至少成功地挑战了管理层全盘夺取数值控制的潜在利益的做法。劳工暂时地，而且极其短暂地\*，提出机器应用（如果不涉及机器设计）中的社会选择这一关键问题，并拒绝了管理层根据技术必要性所做的管理选择、自由使用人员的管理权利以及以社会进步之名而实施的管理权力。[46]

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美国电气、无线电和机器工人联合会也在新技术的配置问题上挑战了管理层的选择。1961年，它们开始研究自动化的影响。至60年代末，它们获得了大量的有关数控技术应用的数据，并于1969年发布了《UE自动化手册》。该手册指出，这种新技术是由纳税人的钱来资助研制的，它的应用是建立在牺牲公民与工人的利益之上，而目的是增加私人公司的权力与利润一—美国电气、无线电和机器工人联合会将这一做法斥为“公共财产的私人所有”。手册还指出，“各公司想方设法降低自动化以及其他先进设备所需的技能”，而“工程师们则迫切地将新工作尽可能低地划分职位等级”，而且技术变化被用做提高机器运转速度的借口。“在制作程序以启动新机器与新设备的问题上，存在着两类问题，”1967年美国电气、无线电和机器工人联合会大会的决议认为，“第一，有必要为工作安全制定规划，减轻职位的损失（美国电气、无线电和机器工人联合会认为，自动化是通过战时生产的工业扩张来掩盖了工作岗位的减少)。第二，有必要保护职位分类与工资水平并反对加速机器运转。”[47]

美国电气、无线电和机器工人联合会宣布，它将以成员经历作为证据，“我们必须揭穿管理层认为新技术必然会减少技能或努力的说法”。正如西屋公司的约翰·加尔文告诉美国电气、无线电和机器工人联合会的财政官员詹姆斯·马特尔斯（James Matles）的：

在你装配和启动机器之前，机器做你希望它如何做的事情。你确定进给量与进刀速度。现在它们将机械性的职能与事务性的职能合二为一。你就不仅仅是一名机械工。你还是一名生产部门办事员；是一名程序员；还是一名监工；你将所有事情合并在一起……吉姆，等你回家的时候，你将会累得散架，因为你一刻也没闲过。

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\* 正如我们在福特公司红河联合体工厂中有关拉尔夫·库恩的经历（参见第7章）中所看到的，数年后，联合汽车工会试图保留一部点对点拉杆铣床的类似编程职能的努力遭到了失败。此外，工会也许是没有意识到记录一回放方法的优势（显然忽略了专用机床所提出的替代性方法)，从未挑战管理层对于仿形铣床编程职能的垄断。关于联合汽车工会与福特公司在数值控制以及其他计算机自动化技术上的争议，参见 Harley Shaiken，Work Crisis(Hotl，Rinehart and Winston，1984)。

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厄尔·维亚（Earl Via）是通用电气公司设在宾夕法尼亚州韦恩斯伯勒市的工厂的数控设备的维修工，他指出采用数控伯格马斯特钻床使得操作的职能大大增加，而该种机床恰恰也是联合汽车工会申诉的焦点。“操作工的技能必须增加。他必须保留人工操作伯格马斯特机床的全部技能，与此同时，他还要具备操纵数值控制系统的额外技能”。[48]

美国电气、无线电和机器工人联合会认为马萨诸塞州霍利奥克市的沃辛顿水泵公司的情形也一样。“很显然，”《UE通报》于1968年报道，“与早些时候在西屋公司和通用电气公司的工厂里的事例一样，自引进程序带控制机器之后，操作工需要比以前多得多的技能与努力。它与工业界有意散播而广泛流传的观念相反，后者认为自动化将所有工作变成了只需按键的操作，从而可以降低工人的职位等级。”美国电气、无线电和机器工人联合会引用了沃辛顿水泵公司的数控六角车床操作工托尼·迪奥多（TonyDi-auto）的话来证明程序带控制机器管理层使用它的目的是控制操作工的生产速度——增加了人工的努力。“操作工迪奥多现在必须照看四部机器(而不是一部)，为每部机器搬运成品，检查可能的废品并提醒装配工或维修工来解决问题。在整个过程中，他以极快的速度工作。”约翰·加尔文则描述了他的工厂里一位妇女的遭遇。

制造小型部件极其单调乏味的，而且它还需付出更多的精力。制造铝制品部件的装配工将一个40英寸的工作台上的夹具填上工作件。他确定这些部件的中心距，然后按规定启动机器，并加工第一个部件。他所做的仅止这些———剩下的都交给那位妇女操作工和程序带。不管其他的工作件处在什么位置，程序带都将驱动机器来加工它们。

现在以每分钟500曲面英尺的速度来加工这些铝制品；一个1.5英寸的钻头以每分钟1500转的速度钻眼。这仅仅是在一个1.5英寸厚的铝板上钻入钻出的问题。

当机器完成第一个部件的加工后，操作工将部件从夹具上卸下，然后用一个空气软管吹去金属屑，捡起另一个部件并把它夹好。这时机器已经把第二个部件加工好，她接着去应付第二个部件，把它卸下来……（就这样，她一直跟着机器与夹具不停地）装上部件，然后卸下部件，再装上部件……等到晚上回家的时候，她已经累得站不直了。[49]

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美国电气、无线电和机器工人联合会认为，“工人在自动化机器上所多付出的努力应当获得更高的报酬”，并且“新机器的高额获利也能够让所有工人得到更高的工资，提高生活标准”，此外，“美国人民有权将最新的技术发展所获得的收益回报于自己，尤其是因为促成这些技术进步的绝大部分研究都得到了政府财政的资助”。工会与通用电气公司斗争，要求提高数控设备的职位等级与工资水平。公司坚持认为，新设备仅仅是“试验性的”，因此无需给予任何永久性的职位分类，并且在这种情况下，管理层有权依据它所要求的技能来决定何种工资水平。“如何测定这些新工种的职位等级与工资水平，还没有先例，”马特尔斯与詹姆斯·希金斯（JamesHiggins）后来回忆道。

调试车间第一部机床的三位熟练机械工的职位等级以及那位调试并操作所有这12部机床的机械工的职位等级这个问题，成为劳资谈判的重要问题。公司建议采用与传统的旧机器上相同的职位等级与工资水平。公司方面说，无论如何，职位等级与工资水平本应下调，因为它需要更少的技能与体力，工人承担的压力更小。工会的回答是，情形根本不是这样。

工会要求提高它的职位等级。工会与公司协调委员会之间的斗争持续了很长一段时间。此时，车间里的机器静静地待在那儿，机械工则等待工会争取适当职位等级斗争的结果。管理层每每把他们说成为静止的纪念碑。

他们很可能成为纪念碑。公司决定自这些新工种确定了职位等级之后，将剥夺熟练工人操作这些机床—以及相类似的机器—的权利，而管理层则将获得所有产出增加而带来的好处。经过几个月的斗争，管理层同意稍稍提高职位等级，并给小时工资提高20美分的报酬水平。[50]

但这场胜利非常有限，正如马特尔斯与希金斯在事后所列出的“盈亏平衡表”所言：“9名机械工失去了他们的工作；留下来从事新工作的3名机械工获得每小时增加20美分的工资；生产增加了300%，而人工成本则下降了75%。”在美国电气、无线电和机器工人联合会看来，这种坚持提高职位分类的做法是非常重要的，但仅仅这些仍然是不够的。在1968年的大会上，美国电气、无线电和机器工人联合会决定，不应让技术变迁导致任何失业，公司应当提供有关新型机器及其作用的全部信息，公司应当启动并资助再培训计划，并且在不导致失业的情况下缩短工时以补偿生产率的提高。

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美国电气、无线电和机器工人联合会还决定对其成员开展一个教育计划，以消除有关这种新技术的各种错误观念，并帮助工人为自己的正当权益而斗争。“公司很乐意把新技术宣扬成一种神秘的事物，我们必须破除这种神秘观念，”地方工会主席弗兰克·罗森（FrankRosen）———他是一名接受过正规训练的工程师—宣称，“如果我们也接受了这种神秘观念，那么在谈判中我们就只能是任人宰割。”“有了技术知识，而不去战斗，”马特尔斯补充道，“这将使我们找不到立足之处；但是没有技术知识而去战斗，那么我们遭到了暗算还不知是怎么回事。”“自动化的形式与各种流行观念遇到了劳工运动，产生了一个与技术本身也同样具有革命性的问题”：

大幅提高生产效率而产生的收益…应如何在在职工人、失业者、消费者以及产业的所有者之间分配呢？战斗还需要继续下去。显然，劳工运动必须在经济与政治这两个方面都应坚持斗争——这是一场最艰巨的挑战。[51]

即使它们不采取其他办法，一些工会也针对管理层借技术进步之名而实施的进攻而保护其成员利益的做法，这也足以揭示出这场变革的本质。但是撇开义愤的言词不说，工会正处于守势，工会领袖也知道单单他们自已的努力是不够的。正如马特尔斯指出的，长期的解决方案必须是政治性的。“集体谈判中产生了许多新点子，”本·塞利格曼认为，“有些人把它们描述为具有创造性’，但是仍然还有许多工作有待去做。”他指出，美国劳联一产联本身“也认识到，自动化的压力对于集体谈判来说过于沉重”，而且“依靠各个工会单独谈判的做法，最好的情况也只是处于招架的地位，最坏的情况下只能表达辞令上的……噱头”而不是真正的解决之道。

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码头工人面临着集装箱化的作业考虑，印刷工人则面临着电子排版与计算机的竞争，炼油工人则面临着计算机集中工艺控制的问题，这些都是人们关注的焦点。虽然这些行业中的普通工人做出各种努力，试图避免或至少是减缓这些新技术（这些新技术的设计目的部分就是削弱工人的力量并减少他们的数量）的引进。工人们的方法是罢工、怠工以及其他各种直接行动（以及要求在引进新技术上具有否决权，比如印刷工人的建议）。但工会却毫无例外地向进步屈服。工会领袖坚决否认他们“反对技术”，避免媒体指斥他们为卢德分子，并承认技术进步的“不可避免性”，他们不得不接受反对的无效，或者热情支持那种技术变迁是促进劳工福祉的最好方式的说法。

因此，国际码头与仓储工会（ILWU）的哈里·布里奇斯（HarryBridges）“认为技术的命运是不可抵御的，（劳工）必须自我调整’才能获得生存”；相应地，他批准了防御性的《1960年机械化与现代化协议》，并将它视为劳工的胜利。印刷工人的处境也相似，虽然他们也很强大，但也有一种相似的天命注定的感觉。伯特·鲍尔斯（Bert Powers）是强大的国际印刷工会（ITU）纽约市第六地方工会的主席，他于1963年承认，在自动化的艰苦斗争中，“我们没有任何办法，只有接受自动化”。工会领袖们几乎毫无例外地接受了他们的“命运”，而只求做到极力减少损失，弥合伤口，他们的办法是游说联邦立法、重新安置费用、更多的失业补助、启动联邦再培训计划、修改社会保障条例以让提前退休的工人不致有福利损失，并通过立法来减少工作时间。[52]

1955年，第84届国会召开了长达两个星期的听证会，讨论先进技术的经济与社会后果，最后的结论是没有严肃的理由值得为此担忧。但在同一年，美国产联召开了一次全国性的自动化会议，从此引发了长达10年的争论。1961年，肯尼迪总统把控制技术应用所导致的失业问题称为“60年代国内的重大挑战”。两年后，他的劳资顾问委员会承认这个问题的严重性：“自动化与技术进步对于普遍福利、经济实力以及国家的防卫来说至关重要”，但是，“应当而且能够在不牺牲人类价值并且对个人利益没造成不公平的成本的情况下实现这一目标”。肯尼迪政府认为一—约翰逊政府也持同样的看法若想缓和劳资关系的冲突与矛盾，就必须认真对待这个问题。肯尼迪虽然拒绝了劳工要求缩短工时的要求，但的确也鼓励在这个问题上进行争论，共同进行调查研究并提出可能的减轻损失的措施。“如果工会在处理与自动化有关的地位问题上进一步合作的话，”沃顿商学院的经济学家爱德华·希尔斯认为，“那么他们的要求也许会温和一些……（比如）他们可以重新审查自己设定的严格的工资政策。”53」

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1962年，作为工会游说与政府干预的结果，国会通过了《人力资源发展与培训法》(the Manpower Development and Training Act)，以“研究并应用用以处理自动化与技术变迁而导致的失业问题的相关信息与方法”。除了培训计划并改善新技术的信息传播之外，该法令还试图增加劳工的“流动性”，让生产中的人力因素可以像资本一样自由流动，以期在不降低公司管理灵活性的前提下帮助人们找到工作。同一年，国会还通过了《区域发展法》(the Area Development Act)，对那些高失业的地区——往往是自动化与资本流动的后果—予以援助，以让失业工人习得雇主认为是必要的新技能。[54]

这些减轻损害后果的措施并未触及问题的核心所在，并且用进步的辞令掩盖了如火如荼展开的斗争。争论也很快进入了学术领域。越南战争刺激的经济增长则引起了新一轮的乐观主义。有关新技术取代工人的争论陷入了两难境地之中。学者们认为，自动化仍然处于初始阶段，并宣称短期内没有什么可担忧的。并且因为经济在持续扩张，它似乎能够吸收所有那些可能在未来失业的工人，他们建议，就长期而言，也没什么可害怕的。全国最知名的经济学家们现在则断言说，所谓的技术性失业不过是语词上的逻辑错误。此外，学术上就自动化是提升工人技能抑或降低工人技能的争论最后也得出一个基本结论这也是工会早已明白的事实—即不管结果是提升还是降低，它都不是“自动化”本身的逻辑结果，而是劳资双方就技术形式斗争的结果。国际机械师协会的研究部在其1969年对22家工厂的数值控制的研究中发现，从根本上讲，采用数值控制所导致的职位等级、工资水平和工人失业并不取决于技术发展，而是取决于每个具体的工厂里工会的力量与谈判手段。学术上的分析远离了现实的车间斗争，而专注于抽象的人与机器（所谓“闲暇”问题）之间的竞争，最后都无一例外地倒向了技术决定论它恰恰混淆并掩饰了更为严重的有关控制与权力的争论。（这也是IBM公司在20世纪60年代末资助哈佛大学500万美元在长达10年的时间里来研究这个问题的原因，但却几乎没有取得任何实质性的结果。）至60年代末，管理层显然重新控制了有关公众对于自动化问题的讨论。[55]

“不太可能会大量出现”那种导致失业的技术，1965年，机械及联合产品研究所的乔治·泰尔博（George Terborgh）信心十足地宣称，他还认为自动化的负面影响被人为夸大了。此外，这种新技术并未对过去的收益构成严重决裂。

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