生产力 工业自动化的社会史

对于通用电气公司的管理层来说，数值控制可谓一举多得。首先，作为一种最先进的新型计算机制造技术，数值控制有助于提升公司的形象，因为“进步”本身就是“最重要的产品”。其次，正如我们所看到的，数控机器能够满足美国空军对飞机发动机部件的规格要求，这些规格要求前所未有地复杂，其加工的误差也堪称微乎其微。最后，数值控制可望为公司提供一个强有力的武器，帮助公司降低人工成本，并减少管理层对工人的依赖。一直以来，通用电气公司的管理层都倾向于那种采用严密细致的监控并确保管理层对整个生产过程的控制的制造工艺。作为科学管理的先驱以及将生产过程彻底理性化的鼓吹者，通用电气公司将数值控制视为这同一方向的最新进展实现管理层总体控制的必经之路。但是，这些期望并未实现，一方面是因为技术并未兑现最初的承诺，另一方面是因为工人像以前一样抵制管理层的进攻。机器既没有如管理层所希望的那样稳定，自动化程度也没有想象的那么高，而且编程极其复杂，每每出错。其结果是，难以确保高质量的生产——从而不得不严重依赖工人的合作与技能一—此外，机器的空载时间也相当长，耗去相当成本。而工人则厌恶并抵制管理层引进新设备的做法，将这视为对他们的技能、工资、职位以及艰难赢来的权利的威胁。[2]

通用电气公司的故事堪称数值控制技术上的冲突的最好说明。一方面，根据泰勒的“科学管理”观，管理层将数值控制视为强化管理层对生产过程控制并且降低工人技能、约束并取代工人的手段—这种观点还得到了军方资助者与技术狂热者们在意识形态上的支持。它们抱着这些想法，坚信数值控制技术必将提高生产效率，并带来更多的利润。但在另一方面，管理层的策略与目标不可避免地将导致工人的敌视与抵制，从而为实现其目标带来了严重的挑战。

为充分理解这一矛盾起见，我们不妨来看看数值控制应用的经济账。在美国空军的资助下，通用电气公司的管理层承诺将更多的加工任务交给数控设备而不是传统设备，这使得公司更加有必要以尽可能低的成本来运转这些机器。管理层很快发现，在经济上有效地利用数值控制技术的现实情况，完全不同于传统设备上的情形，也不同于当初关于这些新型贵重设备的肤浅而乐观的看法。

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首先，虽然数值控制削减了直接人工成本—这就是支持者所宣称的一但它不可避免地蕴含了更高的直接人工成本，而增加的成本往往超出了削减的成本：需要更多的管理与维护人员用以监控操作工、为机器编程并操作计算机设备。不管会做账的会计师如何隐瞒这些成本，以便让人们相信这种新型技术的所谓优点，但这些成本并不会蒸发；它们只不过是算在另一本账上。

其次，数控机床意味着要比传统设备投入更多的固定资本。数控机器的购买价格更昂贵，维护成本也更高，并且—多数情况下—需要耗费更多的成本才能有效地运转。因此，有效地利用设备对于抵消固定资本来说至关重要，但即使如此，最好的情况也不过是持平。此外，由于这种新技术发展极其迅速，现存的设备很快就被淘汰。因此，采购商必须尽早收回投资。只有经济有效地利用设备，才能确保在数值控制技术上最快地取得回报。

要做到经济上划算，这意味着要降低每个部件的单位成本，并使得从中获得的收益超过在设备上的投资（在通用电气公司，这不仅意味着降低每个部件的单位成本，而且也意味着降低发动机成品的成本)。而降低单位成本取决于两个因素：第一，将每部机器的单位时间加工成本保持在最低值，从而控制部件的总单位成本。第二，数控设备只用于那些数控加工技术可以大幅降低单位成本的特殊部件。

单位时间加工成本反映了像机器的初始购买、安装与维护等固定成本、折旧率、利息、税收、保险以及小时人工成本、运营费用和能源。数控机器的固定成本要远高于那些传统设备。由于数控机床具有更高的固定成本，因此它在经济上要做到划算的根本出路就在于提高资本的产出，而不是人工的产出。固定成本的增加，只有靠更大程度上提高设备利用率来抵消，因为提高了设备利用率，才能降低机器的单位时间固定成本，从而降低制成品的单位成本。

但不管数控机器的单位时间加工成本是多少，它最终的经济效率仍然取决于它是否实际上降低了产品的单位成本，并取得比其他传统机器更低的价格。而这又取决于生产每个特殊部件所蕴含的实际成本，它反映像部件复杂性、加工工序、准备时间（编程、调试与机器装配）、加工时间以及生产规模等变量。

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数控机器的用户们很快发现，让数控机器承担所有工作在经济上并不划算，因此决定让它来加工那些传统设备无法加工的部件。当时斯坦莱·J·马丁（StanleyJ.Martin）在为生产工程师编的数控技术手册中指出，“如果有一种直接简明的标准，能够帮助生产工程师立即决定数控机床与传统设备生产哪个更划算，那该多好！但人们往往有各种考虑，并且有时倾向于不去比较这个方面。”虽然经济可行性的比较非常重要，但通用电气公司的管理层仍然决定让数控设备承担更多的加工任务，不管是加工简单部件还是复杂部件，也不管它们用数控设备来加工是否划算。正如前面已经指出的理由，通用电气公司已经承诺提高数控设备的利用率，它现在主要考虑的事情就是如何让它尽可能多地加工，提高设备利用率从而降低单位时间加工成本一虽然与传统设备相比较，这实际上并未降低每个部件的单位成本。那种要求车间严格根据经济边际效益来生产的方法，并没有为通用电气公司林恩工厂所接纳，那里对自动化的追求以及管理层在数控设备上的承诺已经远远超过了这种精致的经济分析。\*通用电气公司的管理层使得这一形势更加恶化，也令自己面临着更大的压力以抵消数控设备的固定成本。正如它们自己说的，关键就在于“最优的利用”。[3]

“由于数控设备的初始成本高而且很快过时，”马丁在他的手册中指出，“因此尽可能地提高利用率就相当重要。”对于通用电气公司的管理层来说，这已经成为它们全力以赴的目标。更高的利用率意味着机器的运转时间更长。马丁指出，“在数控设备上实施轮班制是一项诱人的办法……经理们往往采用两班倒甚至三班倒的方法。”在数控设备上实施轮班制便成为通用电气公司林恩工厂的通例。同等重要的是，最优的利用还要求稳定性用于维护的停工时间更少这要求有效地进行维护与常规检修。它还要求更有效地使用机器，与装机时间相比要有更多的实际加工时间，并且在自动加工循环中尽可能不要中断。这种效率不仅可以提高机器的设备利用率，从而降低单位时间加工成本，而且也降低了每个部件的加工时间，从而降低单位成本，提高每部机器与操作工的产出。最后，更高的利用率意味着稳定、连续的车间生产，而这要求材料堆放合理，并有效地安排进度让机器满负荷运转。这种连续生产不仅减少了贵重设备的空载时间成本，它还使“物料通过时间”、“周转时间”降到了极点，从而降低了生产中的处理量以及相应超额存货的存贮费用与税费。

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\*尽管遭到了多位具有经济头脑的经理的反对，但这种倾向仍然有增无减。在1978年的一次访谈中，这个领域中的生产经理强烈抱怨，预算如此倾向于数控设备，以至于他没有资金来维护传统设备，虽然他完全是靠这些传统设备来实现生产进度（并用以补偿不那么稳定的数控机器）的。

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可见，数控设备的经济可行性取决于设备的最优利用，而只有维护好设备，协调好整个生产过程并实现高效率的加工才可能实现设备的最优利用。若分析起来，这些因素最终不仅取决于更多的管理控制、计划以及计算机的使用，也取决于工人的主动性、技能、判断以及合作精神。使用数控设备的困境便是：管理层极力控制生产，试图降低工人的技能并约束和取代他们，而后者的知识与良好意愿正是最优利用数控设备所不可或缺的因素。管理层的传统策略是消耗并贬损工人的本领并激化车间里的冲突，在这里却让人怀疑——事实也是如此——是否产生了事与愿违的后果。在通用电气公司的林恩工厂里，各种出人意料的加工问题、编程以及进度安排问题使得连续而稳定的生产成为泡影。为了实现设备的最优利用，管理层集中攻克一个它们认为能够控制的因素：操作工的效率。但在这里，它们的传统大棒政策只是产生了令人失望的后果，工人不愿意合作，而且缺乏主动性，这使得产品质量与设备的利用程度都相当之低。

在一段充斥着低质少量生产以及彼此对立的艰难时期之后，通用电气公司的管理层不得不放弃其最初的策略。为了最有效地利用数控设备，它们不得不绞尽脑汁想出各种新招。林恩工厂的管理层提出了一个工作充实计划，它也称试验计划，其中赋予工人以更多的责任，增加工人对生产的控制，并且具有更多发挥主动性与创造性的空间。

这一计划（管理层打着科学的旗号，称之为试验）的实际目的是弱化数控设备应用中的各种矛盾：消弭冲突，引诱工人及其工会的合作，并从工人那里学习如何最大限度地使用设备的方法。在不放弃其根本权威的前提下，管理层指望获得一些短期收益，此外还可以借此占取工人的知识，从而可在日后无需工人一或者至少无需其中绝大部分工人—的情况下实现设备的运转。如果说该计划致力于建立一支更具有责任感、能力更为全面、也更具有主动性的工人队伍，那么它也致力于创建一支人数更少的工人队伍。试验计划与所有其他的工作充实计划一样，预先假定分工极其详细，而且工作任务非常简单，因为只有这样，这些重新设计的工作才能够“充实”或者“扩大”（尤其是与管理层或执行层的工作相比较)。无论如何，计划终究默认了—虽然是姗姗来迟—这一事实，那就是，对于新式的资本密集型生产来说，工业组织中的泰勒主义方式已经过时。

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\*马丁指出，“任何待工时间的减少，都将减少半成品在车间中的闲置数量，从而削减了工艺成本，这些都体现在该行业中的小项目资本支出与小额利息费用。”有些人认为，存货的削减是数控设备实现经济效率的关键。1978年布朗和夏普机床公司的董事长亨利·夏普指出，“数控机床降低了工作的技术，但增加了工人的焦虑感，它减少了工人，但增加了管理者。因此，数控技术并未带来净增长，算不上什么了不起的革命……但是，数控设备用固定资本取代了存货资本。出路就在于，存货的削减要大于固定资本的增长，从而实现总成本的降低。”[4]

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通用电气公司相信那种数控设备甚至能够让猴子来操作的说法——设备供应商兜售这种观念而传统的泰勒主义者又对此推波助澜，因此将数控车床操作工的工资定为第17级，比传统车床操作工的第19级低两级，虽然加工任务往往是由两种机器共同完成的。工人与工会强烈抗议这种低工资，坚持认为，既然数控机器需要更多的技能，那么工资就应该反映这一事实。地方工会认为，数控设备运转时更需要集中精力，以估计、纠正或避免各种机器出错的情况，这需要更多的技术与经验，使得工作更紧张，也更容易疲劳。工会还主张，由于设计以及将切削工序合并相当复杂，各种部件的精密程度往往相互影响，这使得要在加工时满足这些规格相当困难。最后，工会指出，即使有了控制程序，机器也不能自己来操纵，因此在生产过程中有必要频繁地进行人工干预，以检查精密程度，调整刀具，补偿刀具磨损以及工作件的不规则性，否则的话无法保证高质量的产成品。这在为新型部件试用新程序的时候尤其突出，此时出错的几率高于90%。

但通用电气公司不为所动。有个别经理也试图在工资上做出调整，但工资专家坚持将数控设备操作定为较低的级别。对于管理层来说，数控设备中最吸引它们的地方之一就是“更廉价”的劳动力就能够开动它，当通用电气公司无法在数控设备上获得其他方面的收益时，这一点显得尤其重要。最终而言，工资专家的目标是为公司节省更多的资金或工资，而无意触及飞机发动机制造所涉及的各种现实问题。事实上，这种态度使得工资专家与生产经理发生了冲突，后者迫于增加产出的压力而愿意付出更高的工资。（与数控技术狂和系统工程师不同的是，生产经理深知，没有工人的合作，根本不可能按期按量交付产品。）然而工资仍然定在第17级上，而更低的工资导致数控机器的设备利用率降低，并且质量低下。[5]

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生产效率低有各种原因。机器的停工时间过多；维护人员没有经验，不能迅速找出故障的原因并予以更正，机器一旦歇下来就是很长时间。机器本身的机械系统不稳定，还有不熟悉的电子问题，再加上复杂严重的编程困难—此时的程序员几乎没有任何加工经验。（与其他工厂一样，公司后来也意识到这个错误，然后将机械工提升为程序员。）还有一个职工流动的问题。由于工资比率低，数控设备的操作主要是由刚入职的工人来承担，他们很快就调到涡轮生产部门中其他工资更高或计件工资更高的岗位上去。这种职工流动意味着操作工从未得到有效的培训以操作数控设备，其结果是设备利用率低，废品率高，经常返工，产生大量的次品（那些不符合规格也无法返工的部件，送到材料检测人员处，看是否还有用处而不必当做废品处理)。[6]

设备利用率低，质量老出问题，使得管理人员对工人施加更多的压力。生产经理试图让一个工人看管两部机器，并在私下里鼓励个别的操作工提高生产—要不然就侮辱和惩罚工人，让他们疲于奔命。但这反过来引发了各种怠工、暗中抵制，车间蔓延着一种不信任和不满的气氛。40号厂房是最早安装数控设备的地方，那里的气氛远比河畔的其他工厂要紧张得多。

管理者们陷入了一个两难处境，一方面要加强对工人的控制，另一方面又要增加产出。职工流动极其频繁，高层管理者根本就找不着那些能够让数控机器产出预期回报的管理与生产人员。这时，具有多年工作经验、高资历和高工资的老工会工人便被“提升”到数控车床的职位（在停工期间，最先离职的是没有资历的工人，然后高资历工人取代他们的职位)。与那些街上招募进来，对以往的操作和斗争没有经验的临时工不同，这些拥有丰富经验的熟练工人很快就看出，公司的意图是降低熟练工人的工资。他们以传统的方式来应付这一挑战。[7]

1963年12月，自动车床的操作工正式就工资比率问题提交了一份集体诉状，认为他们做传统设备操作工相同的工作，应该得到相同的工资级别，第19级工资。1964年1月至8月，工会结束了申诉的三个步骤，将它提交给总公司。每一步，公司都拒绝屈服，认为这是一个公司政策问题，不接受仲裁。在第二步时，工会宣布应该重新评估工资比率，公司冷冷地回应道，“我们对此不感兴趣。”在总公司层次上，工会认为，“操作这些机器的工人必须具有各种技能，这些技能与那些工资比率更高的岗位相似。他们还承担更多的责任…他们必须深知复杂的机器问题，从而可诊断各种故障并做出调整。”“我们认为，”工会主张道，“他们必须偏离计划，并发挥自己的主动性，诊断故障并利用各种技能…这类机器需要更高的判断力，装配也是一份更为困难的任务。”公司拒绝工会的主张，认为数值控制降低了技能要求。“我们无法接受你们将其工资提升到第17级以上的要求。我们让程序带来控制机器，这显然使工作更为容易而不是复杂。我们无法理解，为什么这类机器需要更多的知识与技能……使用这类机器的目的就是让工作更简单。这里，总目标是降低该工作的技能水平。”通用电气公司上下坚决不接受工会的申诉，也不愿意将工资比率问题提交仲裁，工会做出让步。1964年6月，集体诉状被搁置一边，“因为所有的理由都已穷尽”。[8]

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在山穷水尽之际，40号厂房的自动机床操作工自己站了出来。10月6日中午，他们离开工作岗位，进行了一起长达一个星期的罢工，前后有600名工人参与。（巧合的是，当天也发生了另一起小型罢工。42号厂房的检测工人因为另一个工资问题而举行罢工。）数控机器操作工将一份准备好的声明送到了工会手里：

本声明的署名者希望，所有人都能够理解我们罢工的情形。我们于1964年10月6日12时15分举行的罢工是我们一致同意的集体行动，它并未违反合同规定。我们愿意强调指出，这里不存在第201地方工会的任何代表、干事或领导的强迫与建议。我们认为自己是一个富有战斗精神的工会成员，并且认为，既然我们已经有过申诉，现在我们有理由采取这次一致行动。[9]

引发这次罢工的导火索是，操作工们发现，两位数控设备的操作工“暗中”得的是第19级工资。正如前文指出的，生产经理为了增加产出试图在“工资问题上耍花招”这是一种对付怠工的特殊激励办法。公司知道这一点，虽然它造成了不公平与区别对待，但也听之任之。甚至公司的工资专家也倾向于这种非正式的举措，这使得他们可以任意提高某个人的工资，而不必正式（并且永久地）提高每个人的工资。公司管理人员认为这只是一种权宜之计，一旦设备“调试好”，而且工人也跨越了“学习曲线”后，就可以不必这样做，如此就可以向看管自动化设备的“非熟练按钮工”支付固定而正式的低工资。但这种耍花招的办法恰巧处在申诉的第三个阶段，这成了一件极其严重而带有风险的事情。为了避免怠工，公司对个别操作工给予了第19级工资，结果引发了一起罢工，这戏剧性地让本来就有争议的工资问题再次成为斗争的中心。现在，工会认为，管理层开出的高工资本身就意味着，它默认了该岗位的应有工资级别。[10]

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通用电气公司为这种欺骗手法辩护，认为高工资仅仅给予那些参与“研发”工作或者培训他人的工人。公司仍然坚持第17级的低工资。“装配都是按照既定的程序去做，而机器一旦开动，操作工对于程序出错的情形也毫无办法。”工会不同意这种观点。“这是错误的，”工会认为，“操作工可以指出，机座移动过多还是过少，装配哪个地方出了问题，他还可以如传统设备的操作工一样关闭机器……操作工对整部机器具有控制，并且在发生故障的时候对它予以纠错……由于各种部件的要求不同，这要求操作工具备更多的技能。”公司否认这一说法，拒绝承认数控设备操作的现实，“自动化操作完全无需个人的判断……只要你正确地启动机器，程序带就会做其余的一切事情。”[11]

工会更加坚信，无论结果如何，公司已经决意削减自动化设备上的工资级别。“40号厂房问题的原因是，”工会向其成员解释道，“公司将第19级的普通和六角车床的工作任务转移到自动化车床，但工资级别却是第17级。”

工会代表经过讨论后认为，自动化设备的技术要求并不下于普通车床或六角车床的技术要求，公司有意压低所有自动化设备的操作工的工资水平。地方工会有责任告诉所有会员，这种压低工资的做法并不限于这些车间的工作人员，这些问题关系到每一个人。[12]

在持续罢工的压力下，通用电气公司最后同意修改工资级别，罢工暂时得以停息。第二个月，公司与工会组成的一个委员会就争议中的工作岗位进行现场评估。但是，通用电气公司仍然拒绝承认数控设备操作工是一个能够操作所有五类设备（勒布隆牌（LeBlonds）、松德斯特兰德牌(Sundstrands)、莫纳奇牌（Monarchs)、波特和约翰逊牌（Potter andJohnsons）以及通用电气公司自己的“磁带”）的熟练工人群体，并坚持认为，任何单个机器的操作不应评第19级工资。但通用电气公司终究第一次表达出诚意，愿意严肃考虑承认这个群体的整体性，并给予他们第19级的工资，交换条件是达成在全公司范围内进行裁员并调动工作的协议。通用电气公司认为，自动化车床还不足够稳定，职工流动过多，不能确保全面的培训费用与更高的工资，但提议一种新式的脱产调动与裁员政策，通过限制“调整”而事实上“在这种工作上树立了防护墙”，从而实现所期望的稳定性。\*工会认识到这对资历规定是一种威胁，“断然拒绝了这个厚颜无耻的建议”，而提议仅仅实施更高的工资以稳定局势，因为工人并不急于为了更高的工资而离开这一岗位（那些在数控技术做得越久的人更不愿意离开)。“这是非常荒谬的，”工会声称，“管理层一直想改变裁员与调动政策，现在却把它与40号厂房的问题联系在一起。要我们同意这个建议，这简直是发了疯，那就让我们接受精神治疗吧。”公司“应该把它定为第19级，并让资历久的工人来做”。[13]

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在面临工厂全面罢工的压力下，公司同意将该问题提交给由通讯国际工会和通用电气公司共同组建的委员会来处理，并由总公司的一位工资专家来重新评定工资级别。总公司来涉足这类事情是前所未有的，它反映了通用电气公司对于坚持第17级工资级别这一要求的重视。公司拒绝让通讯国际工会的工资专家来重新评定工资级别。“我们不欢迎任何外部人员作为自己工资的协调者，”通用电气公司宣称，“我们无意与任何外部人员合作。通用电气公司的历史上，也从没有一家工厂这样做过……那将是史无前例的。”“任何工会都不可能在通用电气公司拥有这种权利，”劳资与社区关系部门经理罗伯特·A·法雷尔（Robert A. Farrell）宣称，“我们更不可能赋予它们在林恩工厂确定工资的权利。”由于不能进入工厂以参与修订工资的事务，通讯国际工会研究了其他工会是如何解决这类情况的。在讲述了联合汽车工会、国际机械师协会、美国钢铁工人协会以及其他通讯国际工会的地方工会的经验之后，通用国际工会的研究者公布了它的含糊看法。在其他地方的新设备上，工资或者维持在传统设备的原有水平上，或者更低，而决定性的因素与技术根本没什么关系。“就所掌握的资料而言，”他写道，“分析表明，在数控设备的操作上并没有一定的模式。从人工设备转到自动化设备，工资级别的高低直接与当地工会的谈判能力与技术有关。”[14]

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\*公司的做法除了解除工会的“约束”而实现更多的管理“灵活性”之外，大概还有意避免熟练（也因此更机智）工人进入这一领域，这原来已经激化了冲突。通用电气公司建议开展培训计划，就等于是默认，有效地应用这种新型技术需要熟练工人，但公司希望创造出一个新的操作工群体，专门为这类工作而设，不受任何持对立立场的态度的影响或利用。

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一个月后，联邦政府与州政府介入调停以避免罢工，通用电气公司宣布专家的观点：现在的工资级别是合理的，将继续坚持下去。工会要求得到该报告的复本，但遭到拒绝。“我们可以按自己的意愿做出决定，”公司宣称，“这是我们的权利。你们不是通用电气公司的管理者。我们才是工作岗位的管理者……现有的工资级别是完全合理的。”[15]

工会认为结局突破了底线。通过投票，工会成员一致同意，决定于1965年1月22日举行罢工。这在通讯国际工会第201地方工会的历史上，还是第一次为工资级别申诉而导致的全厂性的罢工，这场罢工持续了28天，这在该工会历史上的历次罢工中持续时间第二长。公司指责罢工含有政治目的，与工资级别没有什么关系一—在罢工期间，通用电气公司的工资政策遭到了普遍的批评。工会这边则指责通用电气公司“在需要高技能的工作岗位上设立完全无法接受的低工资”，并警惕地指出，如果这次屈服于低工资，这将为相关的自动化设备树立一个危险的先例。

工会领导人相信，如果公司胜利，它将把许多其他工作的工资也拉低到这个水平。那些多年来评定工资级别的方法将被抛弃，工人将丧失多年斗争才争取到的工资与工作条件。工会宣称工会的资历规则与工资受到了威胁。不管这种威胁是否真实，公司愿意对付一次罢工，接受利润损失，并严重打击了社区的生活，这本身就说明了，公司要么确实在威胁工人的工资与工作条件，要么就是过于幼稚。[16]

通用电气公司宣布以新的有关调动和裁员的补充协议来作为其改变工资级别的条件，但工会坚持认为，改变工资级别是讨论任何有关工作调动政策的先决条件。最初，公司拒绝工会的回应，认为这对地方工会没有任何约束，并且也赢得高工资。但当罢工持续的时候，通用电气公司开始屈服。最后，双方达成协议，公司同意支付高工资，而工会则同意给三个月的时间就调动问题进行谈判，此后再订立一个补充协议让工会成员来批准。根据该协议，即使成员拒绝新的工作调动政策，也仍然坚持第19级工资。正如工会领导的预期那样，工会成员拒绝了这一建议。地方工会与操作工赢得了一场漂亮的胜利。一名曾最早参与罢工的工会代表回忆道，“这是我们地方工会所举行的最重大的罢工之一。第19级工资成为20%～40%工人中的基准标准，而这种高工资为整个通用电气公司设立了一个先例。”

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