生产力 工业自动化的社会史

卡梅伦承认，他对这样的结果感到“悲观”，并再次表明，他不同意车间里现有的两种工资标准、工作规则、填单程序以及纪律状况，因为它们“不符合通用电气公司的总体政策”。但他决定让试验计划再试行一段时间。但这一次将确立用以测量计划进度的条件与标准。而这些条件事实上就已践踏了“试行”性质，因为其内容与目的就意味着试验计划的终结。计划不会得到扩展，领取10%津贴的试验人员也不会提升到16%。工头将重新返回到车间，并被分配到各班以加强工作规则；各班之间18分钟的交班时间也不再是计划的条件（现在由工头决定）；而且也不再有灵活的午餐休息或开机时间。计划进展的衡量标准将是通用电气公司的正常的财务标准；每个星期，车间层面的工会与管理委员会举行一次会议以监控计划的进展，并且如果任何一方决定退出必须提前30天通知对方。“如果地方201工会不能接受这些条件，”公司宣称，“我们将继续按我们原来的安排放弃计划。”[78]

3月31日，试验人员举行了一次紧急会议。他们对在“继续试行”计划的名义下实施放弃计划的做法感到愤怒。他们投票决定维持计划的最初框架，坚持16%的津贴发放给所有人，并推动制定固定工资以及将计划扩展到其他部门。他们决定如果公司决意放弃计划的话，他们将举行罢工。但地方201工会主张接受这些条件，如此至少可以保留津贴，从而有利于多数人。地方工会还认为，它必须尽可能地挽救这一计划。即使不能维持原来的框架，至少工人应当维持这些津贴。但这激怒了许多热烈拥护“新生活方式”的工人，后者攻击工会领袖，指责他们让公司收买了。[79]

可以理解的是，工会对这些条件也非常不满，并强烈要求，“必须尽可能地对工头的职责加以限制”。工会希望有机会来挽救这个计划。“我们应当证明自己是对的，而且我们必将做到这一点”，地方201工会声明，其办法是“诚实努力的工作”与“持续协商”。“（让我们）从今天开始，查清并测量现在的状况”；不必担心过去的“成绩与问题”。“你们不必担忧过去”，现在我们从零开始。工会决定向前看。第二个星期，试验人员举行了一次特别会议，投票决定继续进行计划一段必要的时间，“从而让整个运转情况得到应有的评估”。与此同时，车间又恢复了旧的管理制度。[80]

奥斯汀·德格罗特是这一计划的经理，许多试验人员认为他是计划的真正支持者，他后来回顾道，“试验计划应当在1973年结束。那时人们已经清楚地明白，它不会获得纽约的同意；它绝不可能得到扩展。它不应该继续前行，就像一名癌症患者在拖延时日一样。这也就是这个癌细胞现在也没有得到根除的缘故。”他也许是对的。试验计划的最后试行实际上是一种系统而痛苦的废除计划行动。工头们又回到了车间，他们被授意破除工人们新近建立起来的自我依赖、自我约束和自尊的“习惯”。[81]

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鲍勃·亨德森（Bob Henderson）是新任车间主任，在第一次车间的工会与管理层会议上，他就定下了计划试行中的严厉调子。他宣布重新实行固定时间午餐制，打卡制，并警告道，“在工作场所读报或读书并不是车间活动的惯例。”他还提出了测量计划进展的标准：旷工、相对于生产潜能的每班产量、休闲时间、废品率与送交MRB的成品率，以及生产成本。他认为，“有少数试验人员仍然没有执行‘与试验人员相称的责任””，并让一名旧试验人员说明他们的职责，建议“只要可能，工会与车间管理人员就将纠正这种情形，而不必等上级单方采取行动”。工会拒绝列出试验人员的职责（在这种紧张气氛下，避免给人一种与管理层合作的表象），这样亨德森决定自己做这件事。此时，他通报给上级三次试验人员自行离开工厂的事件，其中一个是滥用了午餐时间，另外则是几名操作工声称“被迫接受难以完成的生产任务”。他在报告中指出，总体来说，“试验人员的形象有了很大的改进”，但是“旧有习惯仍然时时复发”。他并没有大惊小怪，并向上司保证，“将齐心协力”以确保各项事务得到控制。[82]

亨德森列出了“试验人员的各项职责”，其中指出了希望他们完成的目标以及“有待改进的地方”。他清楚地指出——那些仍然不理解计划的人也不难看出试验计划的“试行”或“恢复”实际上是回到了计划之前的“生活方式”。这些职责包括：

●操作工对工头所承担的责任：

工头的主要目标是维持纪律并全面管理该部门。工头将填写加班表，执行安全生产规程、生产程序、质量控制章程并且分配所有人的工作。操作工在换班之初向工头报到，并要求分派任务，在该班生产结束之时填写工作单。

● 工头可以自由决定是否实行18分钟的交班时间。午餐时间将固定化，并由工头监督。

●操作工必须：

制定生产与试制计划，并尽可能降低成本。

第11 章 谁在管理车间

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根据工头的要求，参与设备的维修，维护设备。

根据工头的要求，团结协作来装配设备。

将故障机器报告给维修部门与工头。

执行工头分派的新任务。

通知工头有关机器问题。

必要的时候研磨或维修刀具。

进行返工和检测次品。

填写工作记录。

维护设备。

培训和帮助不熟练的操作工。

与质量控制和其他辅助人员合作，维持车间运转。

这种“试验人员职责”对于参加者来说太熟悉了，他们知道，这种职位描述又回到了4年前的情况。而现在这些行为则被置于一个完全不同的，甚至具有进攻性的环境。事实上，试行计划的目的在于为管理层“掠夺”计划的收益，其手段是将新的扩大的试验人员职责纳入到传统的管理模式之中。当时一名参与者指出，“必须削减工头，否则计划将又回到传统的X理论’管理模式上去，而这本来是我们要改革的对象。”[83]

亨德森不仅保留试验人员的职责并将他们置于工头的管理之下。他还增加了一些新的职责。首先，他建议撤掉“装配工”—这是试验所采用的办法—而提议由每个操作工自己装配自己的刀具。他坚持认为，在某些工作上—比如生产T65卷轴一名操作工必须看管两部莫纳奇机器，再次回到74号厂房的“瓶颈”时期的做法。他建议撤掉“领工”职位，同时废除计划中所有领第22级工资的领工的10%的津贴。显然，亨德森的做法是加强对车间的控制。他还列出各种“有待改进的地方”：

●操作工必须将维持车间清洁视为其工作内容（其停机时间的工作不受此限)。

● 消除午餐时间过长的现象。

● 不得读报或杂志。

● 改进文书处理工作的拖沓现象。

● 提高出勤率。

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●上下班打卡。如果考勤卡丢失，工头将分配卡片，不得填入以前的记录。

● 没有群体喝咖啡的休息时间。

●不得游荡。离开工作岗位之前必须得到工头的许可。

● 不得玩“幼稚把戏”：

在刀具装配间刚刚粉刷好的地上画个红心。

在整个试验区域将模板乱放。

将电话锁在凭单盒中。

卸掉电话中的扩音器。

在记录本上涂写猥亵句子。

试验人员之间的问题：撕掉彼此的工作单，藏匿他人的工具箱、考勤卡等。

新的做法显然又恢复了参与者之间以及劳工与管理者之间的对立与紧张。试验人员所玩的“幼稚把戏”在各个工厂里都非常普遍，其实不过是参与者表达他们不满的方式之一。[84]

最后，亨德森涉及问题的实质：生产。他要求立即停止各类怠工现象，还坚持每个试验人员“满负荷工作”并“克服那种反正还有的事要做，只要完成工作量，一天的任务就算结束的态度”。换句话说，亨德森在挑战计划启动之初管理者与试验人员都热烈支持的观念，即“公平有效地工作，然后领取一份公平的工资”。规则现在是：只要有人吩咐，就按吩咐去做。1969年，一名试验人员说他是凭着“良心”去做事。现在这已经不够他的良心被工头所取代。

一名参与者后来回忆道，“计划已经废止；他们让工头回来，并拿掉了工作充实、灵活性、自我控制与休息时间。”亨德森详细描述了新制度的纲要之后，最后警告道：“那些不支持、维护或达到计划的要求的人将被调离。”这一威胁策略使得强硬政策得以贯彻下去，不久就发挥了它的作用。[85]

不难想象管理层从试验人员那里得到的反应。亨德森不久向麦考密克(McCormick）报告，“车间确实有一种试验人员与管理人员之间的对立。许多试验人员不愿意承担责任，也不愿实施监督与执行清洁的职能。他们不愿意修理他人生产的部件，认为让工头去做吧，既然他就是为这个拿工资的””。一个月后，亨德森报告道，他遇到了一些问题，“试验人员不愿意为整个群体而进行合作”，一些人专门找麻烦，或者“游手好闲”。（一些当事的试验人员后来回忆道，绝大部分游手好闲的现象都是管理层有意安排的，为的是破坏试行计划，“污蔑整个群体的形象”。）“为了克服这种态度，”亨德森继续回到泰勒主义与个人主义的人际关系方法的老路上，“私下里，我与那些我认为缺乏群体合作精神的人进行过多次严肃的谈话。”亨德森对工人说，纪律问题不容商量，但工会不这么看，要求在这些场合上必须有一名工会代表在场。亨德森同意工会代表的参与，并试图把它仅限于在车间之外与工会代表的交流，但没有成功。[86]

第11 章 谁在管理车间

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随着计划的进行，情况越来越糟糕。通过让工头回到车间，管理层已经破坏了试行计划。在试验启动之初，试验人员就已清楚表明他们对工头的看法：他们指责工头让他们累得喘不过气来，加剧了车间里的紧张气氛，并引发了各种纪律与生产问题。试验计划撤销了工头，纪律就成为自我约束的问题；试验人员自己控制自己，生产者所接受的是其“良心”的监督。在这两种情况下，生产得到了显著的改进。而当工头返回车间，纪律再次成为一种外在的而不是内心的问题；生产是一种强迫，而不是“公平有效地工作”。可想而知，双方都难以接受这个事实，而现在管理层却以生产的下降作为计划失败与试验人员缺乏自我管理能力的证据。

管理层一次又一次地使用这种千疮百孔的逻辑来批评试验计划。6月中旬，亨德森报告道，“第二班的工头整个星期缺席，而第三班的工头则在星期五没有上班。我决定不调来其他工头，为的是检验试验’概念的含义。由此看来，其结果似乎表明，这个决定是错误的。”在接下来的一个星期里，停工与旷工有所增加，再次提出了车间纪律与工头作用的问题。“试验人员与管理人员之间的关系也问题重重。”亨德森一针见血地指出。“每个试验人员都知道，工头的职责是协助当班工人解决问题，并提供指导。在多数情况下，这种协助应当是告诉工人如何去做或如何去解决问题，而不是替工人做事。不应把这错误地解释为不提供帮助。如果试验计划可以在没有工头的情况下做到正常运转，”亨德森告诫工人道，“那么试验人员自已就将全面接管各种工作内容。”试验人员现在极其愤怒与失望。这个星期，亨德森报告道，“各项评价指标都在下降，车间里肮脏不堪，各班彼此推卸责任。有人破坏了午餐与上下班进出厂的考勤卡。”“我将进一步进行调查，并纠正这种现象。”亨德森向他的上司W.麦考密克保证。一名试验人员后来回忆道，当时“每个人都承受了极大的压力；人们在这种压力之下自愿放弃试验计划。”管理层提供各种期望以诱使他们努力工作，如果他们没有做到这一点，就采取威胁手段。[87]

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评估结果仍然“令人失望”，亨德森认为，这“表明绝大多数试验人员缺乏履行承诺的诚意”。7月，亨德森决定在生产T65卷轴时让一名操作工看管两部莫纳奇机器，但没有成功，他认为这是一个“人的问题”。他指出，“有几名试验人员开始希望计划早点结束，因为评估结果很糟糕，他们也就无所谓了。如果有足够多的人持这种看法的话，那么就可以按他们的要求去做。”即使如此，此时“工头仍将对车间运营进行日常管理，以确保计划得以完成”。[88]

1974年9月18日，潜在已久的冲突终于爆发出来。表面上，公司只是准备开除一名工人，并试图发挥儆戒的作用。特迪·马基（TeddyMarkee）被调离试验部门，理由是破坏了考勤卡。工人立即停止工作。工会举行了一次紧急会议。地方201工会对“试验计划中管束工人的做法”提出抗议。“引起我们注意的是，”工会谈判者指出，“政策已经做出变动。我们认为，有必要对政策做出澄清。”经过几次协商，马基重新回到试验部门，但有一点是无可置疑的：试验人员已经被“分化”，而且管理层打算在它们认为违背工作纪律的地方将实施除名措施。但马基事件使得厂方以F.J. 基尼利(F.J. Keneally，他的儿子是一名试验人员）取代亨德森，并以 R.P. 艾森豪尔（R.P. Eisenhaure）取代了麦考密克。

管理层的变化也无济于事。10月，基尼利的报告中提供了更多的计划衰败的证据：“工作速度慢是一个严重的问题”，“有人答应加班但后来却没有兑现”，“工作凭单填得很草率”。这时，戴维·格尔伯（David Gelber)在波士顿的《真实报道》（Real Paper）（1974年10月9日）上发表了一篇长文，描述了计划衰败的过程。格尔伯预计计划将要终止，重复了通用汽车公司格兰姆斯的看法，批评了通用电气公司的管理层。“他们担心，试验计划所取得的公认的成功，”他写道，“最终将促使它们在全厂乃至全行业范围内放弃传统的管理特权。”德格罗特认为这篇文章是分析试验计划方面最好的、最准确的报道。[89]

“一些试验人员，”基尼利抱怨道，“对批评或任何改善形象、提高评估方法尤其是产出的做法过分敏感。”但他让艾森豪尔放心，他将会把一切理顺。“无论评估标准是什么，也无论这些指标是否符合我们的期望，”他向其上司保证，“我们将尽最大的努力找出原因，探讨并做出各种必要的纠正或调整措施，以满足评估标准。这一点是永远不会变的。”这听起来很不错，但实际上完全不起作用。基尼利仍然只给试验人员很少的时间来保持车间的清洁并提高生产率，但试验人员憎恨这一点，也憎恨他这个人。有一天上午，基尼利对车间里混乱不堪的情形大为光火，他命令所有操作工都关掉机器，拿起清洁工具打扫车间。但他忘记告诉他们停下来。因此，试验人员就像魔法师的徒弟一样，一丝不苟地按照工作条件去做，他们整整打扫了一天的卫生。[90]

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1975年1月，加州大学洛杉矶分校的工人生活质量研究中心的路易斯·戴维斯（LouisDavis）教授应工会的邀请，对试验计划进行一个“个案研究”。地方201工会对此感兴趣，但显然公司则毫无此意。戴维斯的一名同事乔尔·费德姆（JoelFadem)，主要根据格尔伯的文章写了一篇短文，发表在《数值控制协会会刊》上，不久，这两名学者得到了通用电气公司的允许而进入到现场进行研究。公司不希望在这个问题上出现学者与工会联合起来的情形，因此决定让两人分别进行研究，一个主要依据工会的叙述，另一个则主要根据公司的叙述。但经过几个月的协商后，通用电气公司决定反对这项研究。根据费德姆后来的解释，公司的主要理由是，“公司正打算废除仍然还在实行的10%的津贴，不希望在这个问题上再弄出麻烦来。”由于公司不予合作，工人生活质量研究中心只好放弃了它们的研究计划。费德姆说，中心并不愿意在只有一方的叙述的情况下开展研究。

此时，公司管理层决定终止试验。2月，林恩管理层正式宣布这一决定。

我们在此提前30天通知你们，我们决定终止飞机发动机集团的试验计划。我们愿意就转变中的问题进行协商。我们认为，你们曾经努力实现这一计划的目标，但最终还是失败了。我们希望能够尽可能让你们受到公平的对待。[91]

就在这个星期，由卡梅伦负责，公司开始制定详细的步骤，并讨论逐步结束计划的方案。有意思的是，通用电气公司将逐步废除计件工作制作为先例，以此说明它所要采取的措施。不可否认的是，试验计划的部分目的是减轻废除计件工资制的影响，在工会看来，它是为了建立一种新的固定计时工资，其长期目的是补偿废除计件工资的损失。而林恩工厂却把计划中的津贴当成收入问题的“临时”解决方案，它们也以此兜售给公司总部。现在，林恩工厂早已废除了计件工作，而又没有制定任何新的工资级别，这一临时举措也步计件工资制的后尘而逐渐淡出。虽然用了10多年的时间（1979年结束逐步淡出的过程）才完成这一任务，但通用电气公司总算是得到它所希望的一切目标：数值控制岗位的日工资定在第19级（没有任何津贴，但工人却承担着新的工作职责)，获得了如何最有效地使用数控设备的信息，更为灵活的有关操作工的职位描述，更为重要的是，不存在任何操作工“可以应用的”计件工作制。

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地方201工会也许已经意识到大势已去，虽然此后还举行过两次会议，但谈判者维持试验计划的努力并没有获得成功。“不可能去拯救这一概念，”公司坚持认为，“很显然，它没有达到目标。公司不能采用这种运作方式。因此必须终止它，而且绝不可能更改。”“在接下来的30天里，”它建议工会道，记得“去如何考虑这些人的利益”。[92]

通用电气公司表示，它愿意通过渐进放弃津贴的方式来减轻这一举措的冲击，这种方式正是1968年它所答应保护计件工作工人的办法。公司知道如何在一个强势的地位上做出妥协。“只要我们仍然在支付这一工资，”公司提醒工会道，“我们希望试验人员仍然像现在这样履行他们的职责。当过渡期结束的时候，也许他们不愿意去做现在与计划有关的事情。如果我们制定了一个过渡计划，并且给予他们一些报酬的话，我们希望他们有所回报。”[93]

工会在面临着妥协的前景时，仍然试图坚持固定工资的问题。“我们不接受你们的决定，”一名工会代表宣称，“我们认为，这一群试验人员可以看管任何一种机器。我们应当得到这一工资级别，因此必须给他们加工资。”公司拒绝这一要求：“在数控设备部门，决不加薪。”工会虽知希望不大，但仍努力挽回计划。“是否还有其他方法，从而不必废除试验计划？换一种眼光来看计划，我们所能说的就是它很受欢迎。再说，工会的要求是公司改变对已经做出的决策的看法。”公司的发言人回应道：“决定已经不可更改了，我们必须中止试验计划。”双方的讨论现在转移到有关逐步停止计划的问题：期限、维持收入、调动程序、培训、替工、升职等。工会艰难地支撑局面，深知在这个问题上与公司正面冲突有可能会影响津贴问题，那种“要么全赢要么全输”的态度很可能会一败涂地。工会明白，最后的协议对许多试验人员来说肯定是难以接受的，它也担心把这个消息通知其成员。它对公司谈判者说，“我们希望双方先就这个问题举行几次会谈”，制定出具体的细节，“然后再通知试验人员”。[94]

第11章 谁在管理车间

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地方201工会对于将消息通知试验人员的担心是可以理解的。谁都可以想象得出，车间对中止计划的反应。管理人员现在抱怨“车间工人的态度”以及“生产效率与质量的”低下。“我们必须采取一些行动，”基尼利警告道，“我们仍然有事务去做。我们希望人们的合作。”工会指责公司应为74号厂房的工作问题与劳资关系负责，并强烈抱怨公司管理层日益强硬的态度。一名曾参加会议的试验人员讲述了发生在他身上的一件事：“昨晚我遇到了一卷有问题的程序带。我把它送给工头，工头凯利对我说‘去你的吧，你知道你可以对付它’。我告诉他，如果用这卷程序带生产，所生产的部件将成为废品。凯利对我说凑合着用吧。我是工头并且我希望就这么切削部件’。”试验计划的精神是鼓励工人在遇到问题的时候，发挥主动性去处理它们，现在则受到了一些人的直接攻击。1968年，为了增加产量，质量有所下降，而废品率急剧上升。“我可以向你们说明管理人员的态度，”一名原试验人员对公司谈判者说：“我们仅仅希望每件事就像其通常的那样去做。”一名工会代表也说，“我再次告诉你们，是管理层造成了这些问题，而不是我们。”该原试验人员对公司提出一句预言式的建议与警告：“怎样才能管好数值控制部门，希望你们认真考虑。”[95]

公司坚持主张，停机、罢工或拒绝加班将损害逐步退出的计划，并迫使它单方决定取消津贴。通用电气公司还继续认为，第19级工资就是固定工资。“他们承担了许多其他部门都没有的职责，你们怎么能指望他们还仅仅领取第19级工资呢？”工会希望公司解释这一点，“试验计划做出了许多改进，你们不能要求他们去做第19级工资所对应的工作之外的事情。你们在这个部门增加了许多职责，然后又把这个办法推到其他部门。我们在这里尽最大的努力与你们合作，而你们却说以此衡量伊文达尔工厂的生产部门。”公司没有放松半步。“我们处在一个非常不利的境地。”一名工会代表回忆道。[96]

“我们不会在此时建立一个高于第19级的标准，”公司声称，“我们绝不可能将一个完全不同的工资标准写入协议。”一名工会成员警告道，“我们将就工资级别提出申诉。我们认为，不可能再回到旧的工资体系。”这种看法在试验计划上极其常见，试验人员一直认为他们创造了历史，而历史不可能走回头路的。但它确实走了回头路。一名参与人员回忆当时工会极其担心出现这种情况，但结果终究是这样。地方201工会的代表似乎别无他法，只能放弃试验计划这一概念，同时为其成员争取最好的条件。而试验者们却完全无法接受这一变化。他们后来的回忆表明，对他们中的一些人来说，试验计划是他们所参与的最激动人心的事件，他们极其不情愿在没有任何斗争的情况下就放弃这一计划。一名试验者回忆道，“一些人真的很不愿意看到计划的失败，他们甚至愿意牺牲津贴仅仅只要求让工头走开！”其中有13个人他们称自己为“脏十三”拒绝接受逐步中止计划的安排，坚持为维护最初的框架并制定固定工资而游说。他们认为，他们不仅被公司所欺骗，也为工会所出卖。他们激励其他人也加入进来，并为试验计划斗争，并且在必要的时候，举行罢工。

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但金钱起了作用。“脏十三”中的一个回忆最后一次会议，说它简直是一场闹剧。“工会代表喋喋不休地在说话，而投票纸则有意设计成让人出错的式样，标着同意’的地方就意味着不同意，而标着不同意’的地方则意味着同意。他们不希望人们理解这件事。”但不管是理解还是不理解，有足够多的试验人员选择了金钱，同意逐步中止计划。没有人勇敢地为试验计划作最后的抵抗。公司获得了决定性的胜利，工会则被置于一个完全防守的位置，只能维护着试验计划的残骸碎片。[97]

工会就中止计划投票并为其命运打上封条之后，仍然无望地要求公司方面澄清计划目标中涉及工人职责方面的含义。公司仍然按其原有的办法，含含糊糊地说明哪些职责应当中止以及哪些职责应当保留等内容。“你们能否明确列出工人的哪些职责应当逐步取消？”工会追问道。“我们无可奉告，”公司的答复是，“这是不可能的。”“你们日后可以就这个问题提出申诉。”公司建议道，它充分相信，到那时这个事情已经如此琐屑，必定有利于公司。通用电气公司显然试图获得计划的全部收益，以为不具体规定职责内容，如此工会就无法要求补偿。在有关数值控制设备上长达10年的谈判中，工会仍然无法强迫公司澄清新的职位描述，从而无法支持加薪要求。[98]

双方签署的中止计划协议于1975年4月7日生效，该协议根本就没有提及工人的职责。但协议却明确规定，所有工人的工资标准是第19级，并且详细规定了逐步中止计划的程序，其最后的期限是1979年。重要的是，该协议还包括了一项纪律条款一—它反映出公司确实是处在强势地位上做出妥协这一事实—该条款规定如果工人不遵守纪律，将被取消“附加利益”(津贴)。工会将执行逐步中止计划的程序一—该权力有效期至1979年——以确保工人维护纪律与合作。协议书规定：“双方同意，在该部门不得有意减慢工作速度而加班、禁止个人或群体的其他任何打断生产或制造过程的行为。如果发生此类行为，该人的附加利益将被中止。”[99」

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