生产力 工业自动化的社会史

1975年4月23日，D.W.卡梅伦将有关中止计划协议的备忘录发放给其管理人员，其中要求“逐步中止普通工人那里的这类社会试验”。在简短描述了逐步取消计划的细节之后，卡梅伦强调指出，工资仍然是第19级，并警告道，“任何个人削减产量都会立即停止发放其附加利益。”在执行协议问题上，卡梅伦解释道，“该部门豁免人员的工作范围已经做出变动，因此有必要在不增加间接维护成本的情况下，安排两名工头和一名生产进度安排人员。\*这些人将承担起安排生产进度、维护纪律以及其他需要对付试验人员的车间控制职责。”100」

1975年10月，试验计划正式启动7年后，通用电气公司紧急召来工会协商。“我们在74号厂房1楼遇到问题，”管理层有些惊慌道，“我们现在与工人发生了正面冲突。”问题出在新来的工头弗兰克·赖特(FrankWright)身上。事情可以追溯到1969年3月，试验计划人员被询问他们对试验计划的看法时，一名管理人员谴责了他看到的纪律败坏现象。“必须在那儿安排一名严厉的工头。”他建议道。六年后，公司按他说的去做了。一名试验人员抱怨道，“赖特收受了公司的好处，成为公司的走狗。他的工资很高，整天穿着那身制服耀武扬威。”这名工头毫不讳言他的目的，甚至在工人面前——或者说有意在工人面前—表明这一点。他告诉一名试验人员，他所以被分派到这里，就是要“打扫这一块地”，并警告道，“我现在已经准备好了。”工会警告公司要约束好赖特，不可虐待车间工人。公司同意“去关照这个事情”，但坚持认为，“工头关心生产是天经地义的事”。但车间工人并不这么想，并很快想出了招数。一天，所有工人宁可牺牲当天的工资，都称病不来上班。赖特很快就调到其他部门。如果没有一个人来上班，便是再“严厉的”工头也不可能完成其工作目标。[101]

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\*这事实上引出了试验计划是否真正节约成本的问题。如果仅改变辅助人员的工作范围，就能够在不增加成本的情况下安插进三个新的监督人员，那么情况将是：或者是管理人员已经学习了管理该部门的新方法，或者是试验人员—现在是领第19级工资的机械工一已经承担了制造过程中的某些职责（以及包括某些无形的支出，但却没有获得补偿），或者两种情况兼而有之。不管计划的收益是什么——笔者相信这是一项具有回报的事业—从长期来看，这些收益都落入了公司的口袋，而工人则一无所获。

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原试验人员要求，既然现在计划已经终止，那么必须对他们的职责给予明确说明与界定。公司给他们一张打印好的单子，上面标明“回到常态”。“原试验人员”现在已是拿第19级工资的机械工—“在将来的工作中可以不用按其过去的职责来要求自已”。原试验人员的职责“将由计划人员、工头和监督人员来履行”。这名经理本人没有参与试验计划，他提醒那些参与计划的工人说，试验计划远没有那么好夸耀的。他指出，地方201工会倾向于试验计划，“即使它包括区别对待、职责范围不清、同一级别工人之间的不协调”等因素，只是为了“在计件工人与计时工人之间实施一种不同的工资结构”。显然，这名经理说出了公司在实施问题上的底线。“所要追求的最终目的，”经理继续说道，“是做一名快乐的工人，他有机会独立行事，根据自己的能力而获得公平的补偿，并且还可以根据激励机制来提升自已。”“从理论上说，”他极力宣扬这种哲学观，“这种观念是最理想的。”并且“在现实中，这种状况可以极大地满足公司与工人的利益”。“但不幸的是，试验计划失败了。”他简短地提及计划“失败”的一些原因，泛泛予以批评。（“测量可以说明问题”。）“确实很不幸。”他重复道，但它毕竟已经结束了。“我们希望，”他最后说道，“原试验人员能够勇敢地度过这一过渡阶段，并回到原来的工作方式上。”[102]

在一些支持“试验”的管理人员看来，试验计划所以终止，是因为整个管理层拒绝放弃其传统的权威。“管理层所看重的，与其说是生产率，毋宁说是对原有工作规则的维护，”一名管理人员断言道，并加上一句，“抵制这种变化中的管理者与操作工之间的关系，也许对管理层而不是工人的危害更大。”他指出，总的来说，“管理层从未真正放弃这一想法，即只有他们才能做“管理’工作，而操作工所以不能参与管理，只因为他们是操作工。”换句话说，试验计划遇到了资本主义生产的基本矛盾：谁来管理车间?[103]

在通用电气公司高层看来，工会的目的是扩展计划，从而将它当成实现工人更多生产的步骤，而这样做，构成对生产资料私人所有制所蕴含的传统权威的威胁。终止计划的决策不仅维护了生产监督与管理人员的特权，也维护了财产私有制所赋予的权力。如果现实生产需要放宽对车间的监督，并且在工厂里实行更为民主的决策，那么类似试验计划的做法还是可以容忍的—当然也有它的限度。从根本上说，这些限度的决定因素远比追逐利润这些考虑更为基本，即维护阶级权力。

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试验计划的故事向工人与工会揭示了这类参与管理计划的限度。它还表明：首先，就这类计划实际上成为扩大工人权力的手段而言，它们必将与资本所设立的最大的限度相冲突，因此资本必然会结束它们。其次，它们可以在不向管理层权威进行任何挑战的情况下，鼓舞工人的士气，从而提高生产，在这个意义上，它们得到了资本的鼓励—但事实上牺牲了劳动者的利益。

参与这类计划确实是一种解放人们思想与能力的愉快经历，人们可以从中看到自己被压抑的潜能，并实现工人对生产的集体控制。一名管理人员是这样描述原来的试验人员的：“这些人再也不是原来的那些人了。他们已经明白，事情完全可以不是这个样子。”然后，计划所激发出来的热情，以及对共同目标的高度责任感，往往被用来对付工人自身。第一，目标并非真正是“共同的”，而仍然由管理层独自决定，它们继续在生产什么、什么时候生产、在什么地方生产等方面做出决策。对生产的参与并不包括对投资决策的参与，后者仍然是所有者的特权。这样，参与事实上只不过仅成为一种常见管理方式—下达命令——的改动罢了，只不过是以合作的名义鼓励工人的服从。

第二，参与计划有助于产生精英，减少工人，而精英们则拥有特权，与管理层打交道更具“合作性”倾向——如此削弱了工人的敌对立场，并致使其成员减少。正如一名前通用电气公司的管理人员提到试验计划时所说的，“管理层可以将其注意力集中在某些工作充实上面，因为如此充实了职责之后，管理层控制起来也就得心应手了。”

第三，这类计划让管理层从工人那里学到很多东西—它们鼓励工人以合作的精神将自己的知识与技能拿出来与大家分享然后再根据泰勒主义的传统，将从工人那里学到的东西来对付工人。一名原试验人员回忆道，“它们偷学车间工人，学会怎么去最佳操作的技术，一等到将它们学到手，马上取消试验计划，将这些知识运用到机器上去，再让那些没有知识的人来看管机器后者服从公司的管理，而且没有适当的补偿。”通用电气公司也许是将试验计划当成一个试验室，学会如何管理这类参与计划，这样好从中渔利，同时权力又不曾削减。

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第四，这类计划还可以让管理层避免工会的规则与申诉程序，甚至于整个取消工会的作用。通用汽车公司的格兰姆斯看到试验计划的操作后，就完全明白这种可能性。“这就是明证，”他对底特律的上司报告说，“我们可以在适当情况下绕过工会的申诉程序来解决这种问题，甚至可以有效地鼓动那些顽固的工会积极分子。”“总而言之，我们必须正视问题，”格兰姆斯总结道，“即我们是否愿意放弃所谓的管理特权’，从而改变操作工的态度并得到他们在生产上的合作。我认为这是一项获利丰厚的投资。”通用汽车公司很爽快地同意，我们从该公司的提高“工人生活质量”计划的范围就可以看出该计划的主要目的是减少与工会化的车间的冲突，并在新工厂里尽可能少地建立工会。

简言之，各种管理矛盾—它们植根于像数值控制之类资本密集型的技术中，并促成通用电气公司开展试验计划—是更大范围内资本主义生产矛盾中的组成部分。这些矛盾对这类参与计划施加了限制，并最终决定了参与计划的命运。正如通用电气公司的事件所说明的，这些参与计划事实上并非单纯意义上的“试验”，也不能说明所谓管理技术的先进，而是管理层为达到生产目标而做出的偏锋之举。面临新技术发展之际，传统的泰勒式的管理已经失效，管理者们也会尝试各种新式的、似乎更为开明的管理手段。一旦他们的权威受到威胁（或者出现其他机会时，比如因为经济衰退而引发的失业浪潮)，他们就会迅速又回到传统的强迫管理方式上去，他们认为还是老办法管用——新技术则不然。这里蕴含着一个反复出现的模式，即权力模式。不存在任何证据表明，资本仅仅为了提高生产而自愿放弃权力，或者与工人分享权力；生产是次要的，权力才是症结所在。因此，对工人来说，这类计划，除了它们的教育与激发精神的意义之外，还可能构成了一种未来前景的错误假象，但事实上，要达到这种前景，尚需更为深远的社会眼光，更大的权力以及远为宽阔的斗争舞台。

通用电气公司试验计划的衰落代表着这类“工作充实试验”的典型模式。比如，在通用食品公司设在托皮卡市的狗食厂，管理层大致在通用电气公司试验计划的相同时间里启动了一个类似的计划，其结果与命运也相似。工厂也建立了一支团队，工人则负责承担起更为广泛的决策职责，岗位轮换取代了劳动分工，团队领工取代了工头，管理上的等级制则让位于似乎更为民主的决策过程。西摩·梅尔曼指出，“这种做法也很有效。”该计划运作了4年，将单位产品成本削减了5%，减少了职工流动率以及工作事故，每年为公司节约100万美元。

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虽然梅尔曼认为，“该计划在经济上取得了成功”，但它也最终被停止了。用《商业周刊》的话来说，它对“许多人构成了威胁。计划启动之初，就承受了许多压力”。该杂志指出，所以如此，“并不是因为制度没有效率。基本理由就是权力。一些管理人员与人事部门认为，由于工人做了一切事情，自己受到了威胁……而律师们则担心国家劳资关系委员会的反应，反对让团队成员投票决定加薪的做法。人事部门经理反对是因为工人自主决定雇佣事宜。而工程师则憎恨工人参与工艺管理。”“最后，”梅尔曼指出，“公司高层结束了这场试验’。1977年，通用食品公司的高层人员千方百计阻止有关托皮卡试验的报道，不让新闻媒体的记者进入这家工厂。”[104]

在通用电气公司，当做出终止计划的决定之后，公司也同样拒绝提供任何有关试验计划的消息。在林恩工厂，管理层马上又回到传统管理的“老路”上，制定出严格的工作纪律，对各种小“错误”—比如在上班期间吃三明治或看书一提出警告，甚至给予6个月的察看处分。集体喝咖啡的时间也取消了，监督人员则试图将工人在工作时的交谈减少到最少的限度。此外，管理层还重新引入了工时定额研究人员，将一个固定的“程序带时间的百分比”视为衡量设备利用率的标准。

然而，管理层采用老办法以恢复它们对生产的控制时，却再次遇到数值控制应用中的矛盾——当初正是这些矛盾才促使它们启动了试验计划。车间中的紧张气氛再度升级，并引发工人的工作士气下降，缺乏合作，职工流动率与旷工现象增加。不时发生没有得到工会批准的罢工，怠工更是相当突出，工人不服工头的管束，“态度极其恶劣”（尤其是那些原试验人员)，车间里弥漫着普遍的敌意以及对生产管理目标的抵制情绪。不多久，设备利用率直线下降，产量与质量都在下降，而74号厂房的数值控制部门再次成为林恩河畔工厂生产运营中的瓶颈。

为了控制，通用电气公司的管理层有意——完全可以假定，它们还乐意牺牲了更经济的生产。试验计划不仅说明了管理层最终将权力置于企业内部的生产与利润之上，而且也说明了在更大范围内，维护私有权力与特权与实现更有效、高质和有用生产的社会目标之间的矛盾（姑且假定飞机发动机是一种对社会有益的产品)。管理层决定终止计划的做法不仅导致对工人进一步的虐待，而且也导致整个社会的福利损失，社会不能享受到公共的技术发明所带来的好处。

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这令人难以理解，尤其是对那些受过正统经济学的系统教育或影响过深的人（自由主义者与马克思主义者都一样)，他们一直都把资本主义看成是一种受利润驱动的、有效率的生产制度。但事实并非如此，它从来也没有实现过这一点。如果说对利润的追逐——通过私有制以及对生产的控制—曾经在历史上作为资本主义发展的主要手段而发挥作用的话，它也从来不是资本主义发展的最终目的。目标永远是统治（以及相伴随的权力与特权）以及维护统治的地位。几乎找不到任何历史证据可以证明这种看法，即最终而言，资本家按照理论家所设想出来的经济游戏规则来行事。相反，大量的证据表明，当追逐利润与有效生产的目标与维持统治相冲突时，资本就会寻求更为古老的手段：法律的、政治的乃至军事的手段。无论如何，在各种细心计算的背后，总隐藏着权力的威胁。过去，已经有一种意识形态将这种统治体系合法化，这种意识形态认为，生产手段私有制以及通过生产来追逐利润将最终造福于整个社会。它声称，资本主义生产更好，更便宜，也更多，这样做的时候，它就促进了经济增长——或者说增加了所谓的“国民财富”。试验计划的故事——它不过是美国工业中数千类似故事中的一种——对这种意识形态描述现实的方法提出了严重的质疑。

1971年，卫生、教育和福利部开展了一项有关“美国工作状况”的研究，以应对日益增长的工人骚乱、非法罢工、破坏设备、生产率显著下降以及所谓的“职业伦理”问题。这项研究所主要关注的是这些现象对现存制度—工会、管理层、资本当然还有政府本身——所构成的潜在威胁，并试图寻求缓解矛盾的办法。就在试验计划开始逐步终止的时候，卫生、教育和福利部发布了它的研究报告，报告强烈建议更广泛程度上的“工人参与管理”，这不仅是为了提高生产率，而且也为了维持现存制度的合法性：“几十份翔实的试验报告都表明，当工人参与到影响其生产的工作决策中的时候，生产率得到了提高，而各种社会问题则下降。”

但是，尽管有这样或那样的证据，甚至其自己的试验计划也可以说明这一结论的有效性，通用电气公司仍然主要倾向于采取维护其权力的传统方式以及更为现代的提高生产率的方式。（在一些新设立的工厂里，尤其是在南方，通用电气公司采用了一些“质量小组”或其他一些“参与”方法，以提高工人的效率、主动性与忠诚，并拒绝工会化。这些参与方式得到了精心的控制与设计，远没有试验计划的范围广泛，也不具有潜在的颠覆作用。）而在林恩工厂，通用电气公司不仅销毁了试验计划，甚至销毁了人们对试验计划的记忆。管理层开始分化他们，通过调动或升职从而使他们不再属于工会谈判单元，打消了他们的凝聚力，抹掉对工人集体控制生产的回忆。公司拒绝工人参与，从短期来看，只是选择了一种更为粗暴的问题解决方案，而从长期来看，公司在追求又一种新式技术。

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前面指出，在公司高层的鼓励下，工厂监督人员继续压迫难以驯服的工人，与此同时，他们还寻求各种不仅能够保证管理层对生产的控制而且能够扩大其控制的手段。20世纪70年代中期，工会发现公司使用摄像设备，暗中进行操作研究并对车间实施监控，几年后，公司应用一种新型的基于“SAM”计算机的工厂数据收集系统来监控工人、机器以及材料流程。与此同时，公司为了实现在生产中消除工人参与，启动了一项更为大胆的自动化计划—自动化工厂。通用电气公司林恩工厂的管理层再次加大对自动化设备的采购，并将这些机器联结到一个名叫“康曼德”(Com-manDir）的中央直接数字控制系统上。此外，在美国空军与国防部的鼓励下，通用电气公司将自动化计划发展成一个完全集成的计算机辅助设施和计算机辅助制造（CAD/CAM）生产系统。林恩工厂披露其首先建造“无文书工厂”，然后迈向“未来工厂”的计划，通用电气公司则承诺投资50万美元让其成为“工业自动化的世界超市”。公司在所属各家工厂启动“全面自动化计划”的时候，同时宣布它将用机器人取代超过半数的计时工人。[105]

【注释】

[1]本章材料主要取自通讯国际工会地方201工会档案，尤其是工会与公司谈判备忘录（承蒙地方 201 工会谈判代表Peter Teel 惠允使用)。此外，还使用了与工会官员、试验计划参与者、过去与现在的管理者（其中部分人员参与了1977年政策研究中心有关数值控制的全部讨论）的访谈，以及通用电气公司所提供的各类材料。应其中仍然供职于通用电气公司的人维护隐私的要求，文中将隐去他们的名字并尽可能不去引用他们的话语。关于马萨诸塞州林登市的历史，参见Paul Faler，“Workingmen，Mechanics，and Social Change: Lynn, Massachusetts, 18001860," Ph. D. dissertation, University ofWisconsin, 1971; Alan Dawley, Class and Community: The Industrial Revolution inLynn (Harvard University Press, 1976).

[2]关于电子工业的劳工关系史，参见 Ronald Schatz，“American Electrical Work-

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员的访谈。参见第10章。

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