后资本主义社会

一世的世界霸权。

工业革命时期“技术知识化”的代表作应该是《百科全书》了。这套伟大的文献由狄德罗和达兰贝尔于1751年至1772年编纂。他们与18世纪出现的技术学校中的学者一起，花了大半生的光阴搜集、编纂、出版了流传千年的秘技，把经验转变为知识，把言传身教转变为书本学习，把秘诀转变为方法论，把熟能生巧得来的技能转变为应用知识。这些正是我们后来称为现代“工业革命”的本质。

在第二阶段当中，也就是大约从1880年到二次大战这段期间，知识有了新的意义，被应用来解决工作的问题，这就引发了“生产力革命”。这场持续75年的革命，让无产阶级变成了中上等收入的有产阶级，正好解决了资本主义的矛盾。

1881年美国人泰勒首次将知识应用于“工作”研究上，也就是分析如何工作，如何管理工作，又如何提高工作效率及提升生产力。

19世纪所有的经济学家或工程师都相信，提高生产量的唯一途径，就是延长工人的工作时间，或者让他们工作更卖力些。因为弱视，泰勒不得不放弃进哈佛大学就读的机会，跑去一家钢铁厂当工人。由于天资过人，泰勒很快就成为这家公司的股东，而且还发明了钢铁业的工作方法，这使他壮年就成为有钱的大亨。当时泰勒之所以着手工作研究，乃是因为资本家与工人愈来愈相互仇视，带给他很大的冲击。泰勒看到了别人所未看到的一面：阶级冲突不一定非发生不可。于是，他着手计划提高工人的生产力，这样他们就一定可以赚得相当的钱。

遗憾的是，资方并不买账。但泰勒没有死心，坚持要提升生力，因为他始终认为，生产力的提高，最大受益者必须是劳方不是识去。改着手，，产要是，方都有社会而也就有可能建立起协调关系，这样整个社会就会不断地改善和创新。

同时，泰勒还主张：工作可以被研究，被分析，被分割成一系列的简单重复动作，而每个分割动作都要以最好的办法，用最节省的时间，使用最适当的工具去完成。泰勒这样做并未获得工会的支持与资方的谅解，反而遭受无情的抨击，甚至恶意中伤，攻击之烈，可说是美国历史上最恶名昭彰的一次。总之，泰勒最大的影响和贡献应该是在“工作训练”方面。美国的企业运用泰勒的方法，在短短几个月的时间就可以训练出一流的工人，这是美国成为先进国家的主要动力来源之一。日本、韩国、中国台湾、新加坡等，全拜泰勒式训练所赐，未经工业化状态而迅速进发出了高水平的生产力量。

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自从泰勒将知识应用到工作上，也就是由知识进入智慧的阶段之后，短短几年，整个美国社会的生产力就开始以每年3.5%到4%的速度成长，换句话说，大约每18年就增长一倍。自泰勒之后到1993年，发达国家的生产力已经增长了50倍之多。美国更是成为19世纪的新霸权，主导世界超过半个世纪。

德鲁克洞察此现象后发现：这100年来之所以社会生产力暴增，正是知识应用到工作上的结果。可是技术学家却说是机器的贡献，经济学家则说是资本的贡献。其实，在资本主义时代的头100年（大约从1750年到1880年）与第二个100年（大约从 1880年到1990年)，无论是机器或是资本，对生产力的贡献是一样多的。然而，在头100年里，工人的生产力绝对没有增加（因为他们的实质收入或工作时数也没有什么增加），而在第二个100年，他们的生产力却大大增加。之所以如此，唯一可能的解释是：运用知识于工作后的结果。

今后，光凭制造业、农业、矿业、运输业的体力工作者的生产力增加，再也不能创造出更多财富。这场生产力革命已悄然功成身退了。现在，创造财富的重大关键已转变成“运用知识于知识”，换句话说，“知识管理化”时代来临了。

经常有人问德鲁克：“谁是最优秀或最伟大的CEO?”他总是回答：“是4000多前年古埃及那些构思、设计、建造第一座金字塔的人，那金字塔至今仍屹立不摇。”事实上，这就是运用知识去找出现有知识最有效的运用方法，也就是我们现在所讲的“管理”。换句话说，知识也正被应用在有系统的创新上。

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这场知识的应用产生的重大社会变动，可以称为“管理革命”。现代工业革命成为主导性的力量并扩散到全世界，这个过程有100年之久。生产力革命历经这个过程，大约花去70年。而管理革命不到50年，就已成为主导力量和扩及全世界了。

管理革命的意义在于说明了一个事实：单有知识也没办法生产，光有管理也不会有成果。如果有了“有效的管理”，将知识运用于知识上，土地、劳动力、资金等其他资源就会跟着来。为此，知识已成为最关键的资源，少了它社会就终将停顿，有了它组织就能发挥效能，社会因而受惠，国家因而强盛。这就是德鲁克称这个未来社会为“后资本主义社会”的真正原因。

运用知识于知识

贯穿知识应用的三个阶段（工业革命、生产力革命和管理革命）的主轴，便是知识意义的基本改变。传统的统合知识已经改变为现代的专门知识。传统的知识分子看起来是有学问和修养的人，他们总是擅长说出或写出事情的大道理，甚至是自认为的“真理”，但他们却拙于实际地去做任何一件特定的工作或事情，光说不练，纯粹自我陶醉。

如今，我们所讲的“知识”，其实是“对实践成果有效用的资讯”，而“资讯”又可以说是“对有价值的资料的应用”。那么慧”又代表什么？“将知识运用于特定的客户而创造出高附加价值”这就是“智慧”。“管理革命”的真正意义也正在于此。

的进一步说明。

第一个例子是最能显现现代组织特质的“交响乐团”。一个有

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250个成员的交响乐团，每个成员都是专业乐手，都是某项乐器的一流演奏者。可是，每个成员，光凭自己是无法奏出交响乐来，只有整个乐团合奏才能做到。之所以能这样，那是因为这250个成员都有同一份总谱，他们全都在一个共同目标下，贡献出一已之长。在任何给定的时间，他们都可以合奏出同一首扣人心弦的交响乐来。

将知识管理化，也就是把“知识运用于知识”，形成有效的管理，最终将资源转换为成果，为客户创造高附加价值，这就如同这里所说的第二个例子。匈牙利裔美籍的科学家圣捷尔吉对生理学有革命性的贡献，因此获得了诺贝尔奖。当别人问及他时，他将成就归功于恩师—匈牙利一所省立大学的一位教授。他回忆说：“我打算以肠胃胀气的研究作为博士论文的内容。以前大家对此一无所知，即使到了现在，也还是知之不多。而那位指导教授说：这个题目很有趣，不过，从来就没有人死于肠胃胀气。假如（一个很大的假如）你要研究出成果来，最好将研究目标改头换面一下。””圣捷尔吉接着说：“我就是这样一头扎进基础化学的研究，最后发现了酵素。”

据说，在圣捷尔吉的研究计划中，每一个步骤都是一小步。但是，从一开始他的研究目标就是很远大的：找出人体的基本化学作用。这的确实属难得。

为此，在教与学上，我们必须强调知识是拿来用的。在使用知识时，我们必须强调其最后要达成什么效果，也就是强调知识的任务和作用。“只要连贯”是英国小说家佛斯特经常勉励我们的一句话。伟大的科学家，譬如达尔文、爱因斯坦，他们那种层次的连贯能力或许是天赋的，是他们被称为“天才”的神秘所在。但是，在很大程度上，从连贯既有知识当中获得相乘效果，这种能力是习得的，不论是个人、工作小组或是整个组织都做得到。到最后连贯应该变成一种可以教授的学问。

德鲁克提到，“连贯”首先必须有一种“界定问题”的方法学。问题界定清楚后，还必须系统分析需要哪一类知识与信息，而且还必须有一种方法学去计划、安排解决问题的步骤和流程，这就是现在所谓的“系统研究”，由此，有可能发现或发明新的技术、产品、服务、流程，就像德鲁克发现了“管理”（却发明了管理学），使得管理成为20世纪最伟大的社会创新之一。

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第三个例子是德鲁克将三种球队的特性转换到三种经营团队上，这是将知识运用于知识上的又一例证。

在知识与服务工作当中，我们必须决定工作的组织形态。我们必须追问：“对于这种工作与工作流程，要用哪一类型的工作团队才适合？”

我们所说的“团队”其实并不是新鲜事物，早在农业社会就已经有了团队的实际运作。事实上，工作团队至少有三种类型。工作要有生产力，就必须选择适合工作性质及其流程的工作团队类型。然而选对团队类型，本身并不保证生产力一定会提升，但若选用不当，必定会伤害生产力。

第一种工作团队是棒球队或板球队类型。在这种团队中，所有成员都是“依据作为团队一员的角色而行动”，而不是“依据整个团体的情境而行动”。

流传已久的一句棒球经正可以说明它的特点：“当你踏上打击位置时，就完完全全看你自个儿，没人可以帮你。”的确如此，因为棒球队所有的球员都有固定位置，所以依据个人职责，每位球员的表现绩效就容易评估，自然工作也容易训练。在棒球赛中，每个球员都有过10年的个人累积纪录可寻。医院里的手术小组也是同样的运作情形，汽车制造厂的生产线团队也是如此。对于重复性的任务特别是大批量生产、制造、搬运等工作，棒球队是很理想的团队类型。

第二种工作团队是足球队类型。在足球队中，所有球员也都有个人的固定位置。这类型的团队必须有一个指挥或教练，他的话就是法律，而且也要有“总谱”，同时演练十次百次以上，才有好的绩效表现。可是，和棒球队类型不同的是，即使“总谱”已经写得清清楚楚，教练已经下了明白的指示，个人仍有弹性空间，可以迅速自我调整。

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最后一种团队是双打网球队类型。这类型的团队，成员要尽可能精简，成员位置不固定，分占有利位置，相互掩护，截长补短。在双打网球队中，后卫球员根据前场球员的长短处来调整自己，以发挥克敌制胜的整体力量。小型爵士乐团、公司董事会都适合这种类型的团队运作。

这种备受推崇的团队类型，是全部类型当中力量最强大的。这种团队的整体力量比个别成员力量的总和还大，不但能发挥每个成员的长处，还可以尽量掩盖每个人的短处。可是，这种团队必须高度自律，长期演练，培养默契，才能发挥整体力量。

这三种团队类型不可以混在一起用。也就是说一支队伍不可能既打棒球又踢足球，交响乐团也不可以用小型爵士乐团的方法演奏。一个组织仅能选择一种团队类型，以完成某种特定使命。团队类型越单纯，就越能有成果。这也正是“后资本主义社会”特色所在。

除此之外，要有有效的绩效表现，还必须具备以下条件：①专注任务和使命——为使知识与服务工作具有生产力，就要专注本职，发挥所长；②终生学习———通过不断学习，不论是信息的传递、知识的学习，以及知识应用于知识，使得企业成为一个学习和教学的组织；③外包给专业公司就像医院将保洁、食堂、维修、办事工作外包给专业公司，使得服务工作者的生产力提高，护士可以更专注于照顾病人。

新知识究竟要如何有效发挥？对新知识的运用而言，有三种情况：①持续“改善”流程、产品、服务及技术。日本在这方面做得最佳。②善用既有的知识去开发新的、不一样的产品。③真正的“创新”，也就是通过运用知识而有目的、有条理、有系统地创新。任何企业若能拥有上述三种新知识的运用能力，将立于不败之地。

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知识人与管理人

尤其重要的是，让知识有高度生产力是管理的责任，特别是有系统、有组织地运用知识来创新“知识”。而管理的责任，则在于目标的设定，因为没有目标或者缺乏目标，就没有管理可言。不论对知识员工或者工作小组来讲，知识工作都必须有目标、有组织。因为创新不是“天才的灵感”，而是一项艰苦的工作。创新还要能配合知识员工或工作小组的能力和长处才行。

最典型的例子，要数2008年北京奥运会上因脚伤未愈而在最后一刻宣布退赛的刘翔了。除了金牌梦碎之外，还伤害了万千粉丝，连教练孙海平也禁不住压力与指责，终于在电视荧幕前痛哭失声。这一幕，一时之间穿破云层，传到了世界的每一角落。

人们不能接受、不能谅解的不是金牌梦碎，而是在赛前最后一刻才宣布退赛。难道脚伤与能否参赛非要等到最后一刻才能确认？为何让粉丝痴痴地等、默默地盼？回想2004年雅典奥运赛前，刘翔告诉孙海平说：“师父，你放心，相信我！”他果然跑出了110米栏12秒91的佳绩，赢得了中国在该项目上的第一面金牌，兴奋与光荣尽写在两人脸上。

有媒体揣测说，刘翔之所以在最后一刻宣布退赛，其中最主要的原因，乃是承受了国家与同胞的殷殷期待。输不起的巨大压力最终迫使他放弃了北京奥运会的参赛机会，与其在比赛中因伤落败，不如提前退赛，以降低可能的伤害。

尽管如此，这并没有降低刘翔在世界田径的地位与分量。中国人能在田径场上与其他国家的运动员一较高下，勇夺奥运金牌，这是何等的难度！至少刘翔办到了。

刘翔的运动生涯也是充满了戏剧性。他从小好胜心强，好动，时跳时跑，专挑不平的路面走。

仲锁贵教练曾对他说：“刘翔，我看你跑得好开心嘛！你喜欢跑步吗？”“嗯，喜欢。”刘翔回答。“你愿不愿意参加学校田径队？”教练问。只见他眼睛一亮，说：“好啊！”

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顾宝刚教练说：“刘翔的脚底足弓弧度奇大，小腿跟腱很长，适合跳高、跳远。”

方水泉教练发现刘翔节奏感很强，曾问他：“你想到市体校来吗？”刘翔点点头说好。教练说：“你过来不练跑步，练跨栏。”在市体校，刘翔遇上了很大的挫折，被欺负，人际关系不好，因而最后离开了市体校。

孙海平教练说：“15岁的刘翔，技术动作并不出色，但胆子大，尤其在面对跨栏时。一般孩子都会有一种畏惧心理，生怕跨不过去会碰着。但他根本不当回事儿，而且他节奏感非常好。”教练的结论是：“他是一棵好苗子。”为了挽回刘翔的心和他父亲的信赖，孙海平提出了三大保证：①绝对不会让刘翔再受欺负；②肯定会把他训练成一位出色的运动员；③教给他做人的道理。这些承诺，他都一一兑现了。

孙海平还说：“刘翔悟性极高，学东西领悟得非常快。跨栏运动员的最佳身高在1.87～1.90米之间，刘翔身高1.89米，是最佳的条件。”但刘翔较黑人运动员爆发力弱，为此，教练专门安排了相当长时间的强化髋部肌肉的艰苦训练。

的确，刘翔极其幸运，遇上这么多贵人，加上他感恩图报，奋发图强，终于名扬四海，成为世界级的运动健将和超级明星。然而人生是一场诡谲多变的历程。在北京奥运的短暂失败之后，期待刘翔的斗志愈挫愈勇。

如今，中国的社会形态既是一个知识社会，也是一个组织社会，两者相互依赖。只是有着8亿多人口的广大农村，是知识的未开发地，也是组织的未开发地。

所有“知识人”都是不折不扣的世界公民，必须担负起世界公民的角色，对世界做出贡献。明日的“知识人”必须为同时生活与工作的两种文化做准备：一个是“知识人”的文化，强调的是表达与构思，另一个是“管理人”的文化，强调的是团队和效用。

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德鲁克说，“知识人”需要把组织作为一种工具，通过这种工具，他们才能有效运用专门知识。“管理人”则把知识当成组织执行的一种手段。这两种人都是对的，他们之间是互补的，而不是互斥的，大家互相需要。从事研究的科学家需要管理研究的管理者，反之亦然。如果有一方过重，那就只会两败俱伤。知识人的世界如果没有管理人的参与，就会变成“各搞各的”，结果什么事都做不了。管理人的世界如果没有知识人的参与，就会变成“组织人”充斥的官僚机构。如果这两者互相平衡，就一定会激荡出创造与规划、动力与方向的结合。

不论技术或服务工作者，都是负责任的工作者，也是负责任的决策者，更是自我负责的CEO。他们可以被培训，但不能被指挥，不能给予他们严密监督，也不能给予他们详细指导，只能给予他们多方协助。为此，管理知识工作者要像协助义工那样，发挥他们所长，接纳他们所短，至于其余的，则仰赖他们自已。他们必须自我引导，引导自己朝向更高的绩效和更多的贡献，换言之，他们必须引导自己朝向“有效”的目标。这是后资本主义社会的领导者所面临的严肃课题和莫大机会。

詹文明

2009年3月于台北

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目 录

序言变革 /1
后资本主义社会与“受雇的经营者”当家 /3
向知识社会的转变 /5
民族国家再见吗 /7
第三世界的潜力 /10
行动的时刻：社会和知识 /11
导 读后资本主义社会已来临 /13
后资本主义社会与知识 /13
运用知识于知识 /19
知识人与管理人 /23
第一部分社会
第一章 从资本主义到知识社会
一、知识新义 /007
二、现代工业革命与简·奥斯汀的社会 /010
三、生产力革命
四、管理革命
五、从统合知识到专门知识
第二章 组织的社会
一、组织的功能
二、组织“异形” /031
三、组织的特征 /033
四、组织作为“启动器” /037
五、受雇者的社会与带着工具跳槽 /042
第三章劳动力、资本及其未来
一、劳动力还是一项资产吗 /047
二、需要多少劳动力和哪些劳动力 /050
三、没有资本家的资本主义 /052
四、退休基金资本主义 /053
五、公司的权力 /055
六、让管理有责任 /057
第四章 新劳动力的生产力
一、什么样的团队 /061
二、专注本职，排除杂务 /064
三、重组组织 /067
四、外包论 /067
五、新阶级冲突 /069
第五章 以责任为基础的组织
一、对与对冲突 /071
二、什么是社会责任 /074
三、权力与组织 /075
四、从命令到信息 /079
五、从信息到责任 /080
六、让每个人成为贡献者

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