三、个人绩效 VS 集体绩效
一些因素的存在使得个人能力素质的概念被缩小了(Lallement，2007)，而组织效率也越来越被简化为个人绩效的测度，即投入努力达到要求从而获取特定职位的最低标准(Jany-Catrice，2010)。这种个人评估的机制有两类：①目标合约，甚至是个人绩效改善合约，目的是从劳动者一方得到自主而更有效力的工作承诺，以避免对其业务的持续控制。个人绩效改善合约（CAPI）便体现了这种情况，一旦合约确定，一部分绩效酬劳将被纳入医疗保障；②比较机制（荣誉表、排行榜)，工作需要的不再是产出/投入关系，而是对卓越的绝对追求，激励员工比同僚做得更好。这就是所谓的标杆管理法，它通过数据来系统地比较绩效，通过强调领导的地位来使员工服从（Bruno，2008；2010），这些做法都巩固了绩效机制。通过推销卓越意识形态，把工作系统的内部管理简化为一种简单的个人能力的竞争。这也构成了一种对所谓的稀有资源的直接分配方式（参见专题3)。
第三章工作关系的个体化与绩效
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