Duvernay，2005)，会计和核算人员也在评估体制，包括象征体制中占据着越来越中心的地位。即使这个策略被证实是令人反感的，我们还是认为在某些情况下，所有系统包括调节系统都应当服从于总体绩效，就算冒着“未完成调整的象征系统发挥不了作用”的风险，也要服从数据的统治。
二、绩效管理
绩效管理以合同的方式恢复并加强了代理人的合作。由于个人“合同”为数众多，绩效是一种既普遍又零碎的方式，每个代理人的目标和数据表现由个人合同来定制(Eymard-Duvernay，1999)。我们看到，越来越多的个人化薪酬与个人（或团体）绩效有着正式的直接联系。2009年以来公共部门便是这种情况，体现在“职能和业绩奖金”(PFR）的设立，或2010年7月28日颁布的关于评估国家公务员职业价值的一般条件——2010-888法令。这种现象被Maya Bacache- Beauvalet 称作“共识行政管理”（gouver-nement par le consentement)模式，对此，Roland Gori 观在《评估狂热》(La folie évaluation)中提出，这种模式是一种“自愿受奴役”的形式（Ablehauser等，2011)：它鼓励个人采取最大化行为构建出一种个人利益，然后通过奖励或惩罚来发挥个人利益的作用。这种协调系统给监督行动留出了空间，个人绩效融合了促进性调节和监督性调节。而作为其基本特征和表现方式，与个人利益有关的其他协作理由都已不存在:荣誉逻辑，比如法国国家科学研究中心研究部主任菲力普·迪利策巴尔（Philipped'Iribarne）研究的做好工作的审美乐趣、参与集体任务的满足感，以及更普遍的，除了工资矛盾之外，从工作中发现乐趣的内在推动力以及工作本身的乐趣。
总体绩效：资本主义新精神
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