（一）作为灵活手段的个体化
工作组织中日益增长的个人化趋势首先依靠的是个人薪酬体系。在法国进行的一系列调查问卷显示劳动报酬的，个体化是从20世纪80年代末，特别是90年代初开始发展的，主要方式是个人薪水提升和个人绩效奖金（Bignon&Floques，2009)。这些灵活手段维护表现在“委托代理”类工作在新经济学理论中的绩效倾向，这类代理工作主要是通过货币激励的方式提高合作效率，但参与这种工作的实际动机比理论提出的单一的外在动机更为复杂。LaurentCordonnier(2001)在《别再同情穷人》(Pas depitiépourlesgueux）中指出，劳动领域的这种代表性很大程度上是建立于惊人的假说之上，他还指出，从理论上说，薪水必须经过不遗余力的努力才可以获得。与之相对，社会学家亚历山德拉·比岱（AlexandraBidet，2011）的研究中关于“真正的工作”和工作聘用的部分则显示，除简单的外部金钱激励以外，工作动机在何种程度上属于其他的范畴。
个体化实践的传播从2000年初开始有所放缓，之后又以集体劳动报酬的不同形式作为回报，比如工资、利润分红，或股权红利的普遍上涨，这些现象都与劳动关系的个人化进程有关，个人报酬只是劳动关系个人化的表现之一。
总体绩效：资本主义新精神
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