理组织所指出的那样。
为了应对种种重大的经济问题和社会问题，出现了众多以绩效奖金或绩效合同为代表的劳动激励制度。个人绩效及其衡量的制度化，一部分是由于劳动集体产生了分裂，并且这些逐渐衰退的劳动集体无法减少对这些工具所构成的新技术的质疑和争议的空间。同时，这些个人化的制度也造成了日益增长的压力，如同生产的成果及其评价变得前所未有地不可分割一样。
绩效依靠量化目标，这一点是非常明显的。数据有助于使劳动的意义变得更加具体、更加丰富。渐渐地，数据取代了劳动的意义，劳动者服从的是目标契约，或者假定自己应当这样做。量化目标的目的是调和个人劳动与集体产品之间的矛盾，将其作为一种自动导航方式，并使经济活动的能力无法奏效，然而这种能力却被评价为一种关键能力(Perret，2008；Eymard-Dyvernay，2005)。这种自省把经济活动的合理性放在首位，从经济参与者与环境的角度考虑，不断地对经济行为进行解释。然而，自动导航和这种关键的自省能力是不能共存的，甚至会导致出现一些状况和“荒谬的战略”（Bacache-Beauvallet，2009)。
这些个人绩效制度通常伴随着特定生产和组织模式。这些组织模式的特点是产品个性化，追求灵活性和速度，重视个人能力。鼓励整体质量的活动是这种组织模式的一部分，法国精神分析学家克里斯朵夫·德儒（ChristopheDejours)指出了其缺陷：这种活动把顾客放在中心，却不惜损害劳动者的利益。由独立团队承担的网状的组织方式同样也是这种效率模式的一部分(Lallement& Berrebi-Hoffmann,2009)。
总体绩效：资本主义新精神
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