在美国，妇女和少数民族的地位一直是一个争论不休的内政问题，有些公司甚至以金钱奖励达到“积极行动”目标的管理人员。著名的食品公司品食乐规定，内部三个产品部门须各自提出下一年度的销售计划，而且必须载明妇女和少数民族员工的雇用、培训及升迁办法。主管的奖金和这些社会目标的实现与否有密切关系。美国电话电报公司每年评估管理人员一次，实现积极行动目标被视为评估项目之一。纽约化学银行有10%\~15%的分行主管的工作绩效评估乃是根据其社会绩效而定，诸如参与地方性组织会议、贷款给非营利机构、雇用和提拔少数民族员工。甘乃特报业集团总经理艾伦·纽哈思（AllenNeuharth）坦率地告诉报纸编辑和地区发行人他们“大部分的资金将取决于这些计划的进展情况”。
我们同样可以在许多大公司见到负责公司行动对环境影响的管理人员在地位和权力方面都有显著的提高。有些公司内，这类主管直接向董事长汇报工作，其他公司也在董事会成立特别委员会，以处理公司的新责任。
大企业对社会的关怀并非全都出自真心。霍夫曼-拉罗什公司美国分公司社区事务主管罗斯玛丽·布鲁纳（RosemaryBruner）就说：“当然，有些举措纯粹是为了公共需要，有些是对大企业自身有利，但是大多数举措均确实反映出大企业观念的改变。”企业界人士受到抗议和诉讼的胁迫，再加上政府的奖惩措施，他们虽然满心不悦，但是已经开始适应这一新状况，接受多重目标企业的观念。
第十八章 大企业的危机
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