基于此，本章从全球外包实践和在线众包平台的兴起入手，以MTurk为案例分析的对象，通过探究其运作机制，旨在揭示出内嵌于上述机制中对平台劳动者劳动过程普遍且隐蔽的控制，以及这些劳动者进行的各种形式的反控制表达，成为重塑在线众包平台权力关系的能动力量，在此基础上，尝试绘制出在线众包平台的未来发展图景。
数字劳动：理论前沿与在地经验
①这里首先需要厘清的一个核心问题是：如何确定平台和劳动者的关系？两者是否存在雇佣关系？国内外研究者、政府官员和相关行业从业者对此问题看法不一。美国俄亥俄州第49任州财长罗伯特·科尔斯普拉格(Robert Sprague)认为，平台和劳动者不存在雇佣关系，只是合作关系。平台经济催生的临时性的灵活用工制度替代了传统劳动力市场的长期稳定的雇佣模式。在这种新型的用工制度下，劳动者在是否工作、工作时间、工作形式的选择上，均有很大的自主性，平台往往只负责应用软件的开发运营、服务信息的整合推送，并不直接经营实体业务，因此不需要承担劳动关系中规定的雇主义务。但是美国哈佛大学劳动法教授本杰明·萨赫斯(Benjamin Sachs)、英国牛津大学法学教授杰里米亚斯·普拉斯(JeremiasPrassl)和中国人民大学劳动人事学院常凯教授认为，在平台经济中，平台对劳动者劳动过程的每一个环节进行组织、控制和监督，并占有其剩余劳动，因此平台和劳动者实属雇佣关系，雇佣关系依然是互联网经济的基本用工形式。在他们看来，平台经济所带来的信息革命，令剩余劳动时间的创造者真正从传统产业的雇佣工人扩展到文化产业、服务业中的雇佣劳动者，这是资本主义的后福特主义弹性积累体制的必然要求。以平台经济中的Uber为例，Uber掌控司机从雇佣到离职的全过程；决定车费标准和司机的薪酬；为司机安排工作任务并为其发放报酬；接受司机的劳动成果，并从中提取一定比例的佣金；为司机提供劳动工具(应用软件)；司机提供的服务是它的核心业务。在此，Uber控制所有司机的行动，司机是典型的劳动者，Uber和司机的雇佣关系十分明确。从全球实践的维度出发，在美国，2015年6月，加利福尼亚州劳动委员会裁定Uber和司机是雇佣关系，司机应该享受失业待遇，且能够成立工会，并通过工会进行集体谈判，争取更多的利益。在英国，伦敦劳工法庭在2016年10月的一场劳动争议案中，确认Uber司机的身份为Uber所雇佣的劳动者，而非个体从业者。2019年4月，欧洲议会(The European Commission)正式通过法案，将网约车司机、外卖配送员等职业与实习生、学徒一起纳入劳动法的保障范围，规定了他们的最低工资和最高工时数，平台以“独立承包商”(independent contractor)等为由的风险规避不再奏效。笔者更倾向于第二种观点，即平台和劳动者存在雇佣关系。在平台经济中，平台和劳动者之间的雇佣关系具有隐蔽性，它以降低用工成本和用工风险为根本出发点，置劳动者的工作和社保福利等于不稳定的状态之中，这也是本章讨论在线众包平台MTurk与托客关系的基本立场与出发点。参见常凯：《雇佣还是合作，共享经济依赖何种用工关系》，《人力资源》2016年第11期；陆胤、李盛楠：《分享经济模式对传统劳动关系的挑战—美国Uber案和解的一些借鉴》，《中国劳动》2016年第16期；潘天君、欧阳忠明：《人工智能时代的工作与职业培训：发展趋势与应对思考》，《远程教育杂志》2018年第1期。
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