- 指导新工人工作，对其他人员进行培训以承担新的工作任务。[24]
除了要求操作工承担起“完成工作单元任务”这一广泛的目标，其他没有任何限制之外，\*试验计划还有一个独到之处，没有任何工头，也没有任何安排好的午餐时间，实行灵活的上班与个人休息时间。“每个雇员”在完成工作单元中自己的那部分事情上，具有“相应的自由、权威和责任”。此外，当操作工接受新工作任务时，培训时间也算在工作时间之内，并且在各轮班之间有一个固定的18分钟重叠时间（一个星期共延时1个半小时)，以确保各班之间充分沟通以实现成功交接。公司把试验计划看做一场“试验”，因此开始没有对数控单元工人的工作进行评估，“直到检验时间来临，而工作内容、职责及其他因素都非常清楚之后”才予以评估。换句话说，管理层并不知道试验的结果其唯一目的是寻求各种提高设备利用率的途径一这样可以避免过早地进行评估。（这种观望态度也有一种副作用，那就是不愿意对试验的意义、效果以及未来做出任何明确的承诺。）为了表示诚意，也为了“避免在试验研究过程中出现任何消极的动机”，研究小组建议每个参与人在参与试验时获得10%的津贴。[25]
通用电气公司林恩工厂的管理层主动启动这一研究计划，目的是通过赋予工人更多的自由与责任来实现数控设备的充分利用，并且从他们那里学习如何最优利用这类设备来实现高品质的生产。一旦确定这一战略之后，研究团队现在必须去说服高层管理人员。林恩和伊文达尔工厂的管理人员对此完全接受，但费尔菲尔德市的总部高层对津贴一条感到不满，认为违背了通用电气公司的工资结构。但在这里，飞机发动机集团决意维护自身的有限独立性，事实上采取了一种与费尔菲尔德相冲突的立场。由于与费尔菲尔德在津贴问题上存在冲突，飞机发动机集团寻求一种变通办法，最后从公司的工资政策中找到漏洞。公司规定，分公司经理有权设立“临时工资”。飞机发动机集团将这10%的津贴以“临时工资”的名义发放，后来又提高到16%。（但是，当工会为增加的数控机器职责要求一个统一的固定工资时，这个为解决僵局而想出的“临时工资”又不过是临时的。)
第11章 谁在管理车间
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\*必须指出的是，工人从来就以各种非正式的方式承担了许多责任。这里的新意在于，它正式承认并鼓励工人这种没有挑明的贡献—工人则因此而得到补偿。
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