生产效率低有各种原因。机器的停工时间过多；维护人员没有经验，不能迅速找出故障的原因并予以更正，机器一旦歇下来就是很长时间。机器本身的机械系统不稳定，还有不熟悉的电子问题，再加上复杂严重的编程困难—此时的程序员几乎没有任何加工经验。（与其他工厂一样，公司后来也意识到这个错误，然后将机械工提升为程序员。）还有一个职工流动的问题。由于工资比率低，数控设备的操作主要是由刚入职的工人来承担，他们很快就调到涡轮生产部门中其他工资更高或计件工资更高的岗位上去。这种职工流动意味着操作工从未得到有效的培训以操作数控设备，其结果是设备利用率低，废品率高，经常返工，产生大量的次品（那些不符合规格也无法返工的部件，送到材料检测人员处，看是否还有用处而不必当做废品处理)。[6]
设备利用率低，质量老出问题，使得管理人员对工人施加更多的压力。生产经理试图让一个工人看管两部机器，并在私下里鼓励个别的操作工提高生产—要不然就侮辱和惩罚工人，让他们疲于奔命。但这反过来引发了各种怠工、暗中抵制，车间蔓延着一种不信任和不满的气氛。40号厂房是最早安装数控设备的地方，那里的气氛远比河畔的其他工厂要紧张得多。
管理者们陷入了一个两难处境，一方面要加强对工人的控制，另一方面又要增加产出。职工流动极其频繁，高层管理者根本就找不着那些能够让数控机器产出预期回报的管理与生产人员。这时，具有多年工作经验、高资历和高工资的老工会工人便被“提升”到数控车床的职位（在停工期间，最先离职的是没有资历的工人，然后高资历工人取代他们的职位)。与那些街上招募进来，对以往的操作和斗争没有经验的临时工不同，这些拥有丰富经验的熟练工人很快就看出，公司的意图是降低熟练工人的工资。他们以传统的方式来应付这一挑战。[7]
1963年12月，自动车床的操作工正式就工资比率问题提交了一份集体诉状，认为他们做传统设备操作工相同的工作，应该得到相同的工资级别，第19级工资。1964年1月至8月，工会结束了申诉的三个步骤，将它提交给总公司。每一步，公司都拒绝屈服，认为这是一个公司政策问题，不接受仲裁。在第二步时，工会宣布应该重新评估工资比率，公司冷冷地回应道，“我们对此不感兴趣。”在总公司层次上，工会认为，“操作这些机器的工人必须具有各种技能，这些技能与那些工资比率更高的岗位相似。他们还承担更多的责任…他们必须深知复杂的机器问题，从而可诊断各种故障并做出调整。”“我们认为，”工会主张道，“他们必须偏离计划，并发挥自己的主动性，诊断故障并利用各种技能…这类机器需要更高的判断力，装配也是一份更为困难的任务。”公司拒绝工会的主张，认为数值控制降低了技能要求。“我们无法接受你们将其工资提升到第17级以上的要求。我们让程序带来控制机器，这显然使工作更为容易而不是复杂。我们无法理解，为什么这类机器需要更多的知识与技能……使用这类机器的目的就是让工作更简单。这里，总目标是降低该工作的技能水平。”通用电气公司上下坚决不接受工会的申诉，也不愿意将工资比率问题提交仲裁，工会做出让步。1964年6月，集体诉状被搁置一边，“因为所有的理由都已穷尽”。[8]
第11章 谁在管理车间
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