(对卢宁来说，）这种新型喷漆枪早在一年半以前就配给喷漆部门。自那次第三号喷枪装备之后，他就一直在争取撤销重要的工资级别，建立一种根据职位分类而自动进阶的单一工资比率制度。在职位分类这个大问题上，他与科芬并无分歧。但在许多细微的事情上，而且几乎是在所有的细节上，他们俩的观点往往对立。
科芬总是依据他那本手册。只要某个工种引进了新工具、新机床、新方法或者新材料，他就根据该书对这份职位进行分析，划定级别和工资比率。这个职位需要如此多培训经验、技能，包含如此多创造性工作，以及风险：一共有14个不同类别的要素可以用来测量该工种，这些因子最后根据某个公式来计算出该工种的工资比率。在科芬看来，这完全是一种科学规定，这需要学过高等数学的人才能够学得会。
“胡扯，”卢宁对科芬说，“为什么我们必须按公司的手册行事？”
他坚持认为，这一标准根本没用。他主张由本地工会自己建立一套职位评价体系。“我们很乐意接受公司的点数分配图、你的时间动作研究以及你所愿意给我们的其他材料，”他对科芬说，“我们会考虑它们的。”卢宁得到原来的分类专家加文以及特德的帮助，后者是普里西的弟弟，现在是州立大学的经济学讲师。在工厂里的工人的参与下，他提出了一个职位评价程序，这个程序可以说是非科学的，完全是经验估计的性质。
一旦更新工具、机床或工艺，就从新岗位上的工人中挑选出一位，这位工人在下班之后来到工会与从事相关工作的人们协商。关于这份职位的性质及其级别，人们展开坦率的讨论。“它的价值在哪里？
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第2章 背景：国内战争
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