如果说工会领导人的公开争论与声明是观察者谨慎标为“自动化恐惧”的最明显标志的话，绝大多数工会都在致力于不那么张扬的做法，如集体谈判、申诉与仲裁、立法游说以及最后的手段车间斗争。工会无意直接对抗管理层决定生产手段与目的的特权，也无意质疑技术变化的方向与形式，而只是想方设法降低裁员的速度，减轻那些迟早离职的人的负担，维持现有谈判单元的力量与团结，捍卫（或者尽可能朝好的方向重新界定）岌岌可危的职位等级与工作惯例，维持并增加工会成员的工资，并为工人在技术进步的收益中赢取公平的份额。在车间里，工人每天以自己的方式对抗管理层逐步升级的对他们工作的侵犯。\*[39]
在集体谈判领域，工会寻求各种改善（或减轻后果）措施，诸如与管理层就自动化问题联合协商；只通过人员自然减员来实现裁员（以及“红色迂回方法”，或确保现存的工作)；为离职的工人重新培训；将职位的自动化仅限于高就业时期；提前退休；解雇费；为解雇、退休、调离、提升以及各种职位等级与职位结构的变动设定各种有序的结构；要求更短的工作周期以及定期的休假；扩展资历规定，将调职也纳入其中；优先雇佣离职人员；根据资历来分派那些职位等级下降的工作；彻底修改职位等级与工资结构以反映新的“提升后的”职责；设立“自动化基金”；开展“分享进步”计划；设立人际关系委员会；增加失业补偿金。虽然工会公开表达出对失业者的关怀，但考虑到管理层对它们的最新进攻以及希冀将最新技术进步的利益引向工人，它们的注意力几乎集中在如何保护现存的工作，并细致地界定其内容、人员配备要求以及工资标准上。[40]
通讯国际工会积极与爱默生电气公司和西尔韦尼亚公司接洽，建立有关自动化的联合委员会，以研究技术变迁对就业的影响，并建议“将自动化的收益扩展到雇主与工人”。与此同时，通讯国际工会主席詹姆斯·B·凯里(James B. Carey)宣布，“传统的职位描述必须做大幅的修改…因为操作中的知识技能、脑力与责任性现在具有日益突出的重要性”，并号召彻底“重新评估数千份职位”以反映新制造方法给劳工带来的收益。“就目前而言，自动化与程序带控制机床尚未对就业造成严重的后果，”1959年，国际机械师协会太平洋海岸副主席罗伊·M·布朗（RoyM Brown）指出，但是这一严重后果也可能在未来发生，因此“我们采取一种静观其变与未雨绸缪的立场。”[41]
生产力：工业自动化的社会史
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\* 见下文及第11章。
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