虽然梅尔曼认为，“该计划在经济上取得了成功”，但它也最终被停止了。用《商业周刊》的话来说，它对“许多人构成了威胁。计划启动之初，就承受了许多压力”。该杂志指出，所以如此，“并不是因为制度没有效率。基本理由就是权力。一些管理人员与人事部门认为，由于工人做了一切事情，自己受到了威胁……而律师们则担心国家劳资关系委员会的反应，反对让团队成员投票决定加薪的做法。人事部门经理反对是因为工人自主决定雇佣事宜。而工程师则憎恨工人参与工艺管理。”“最后，”梅尔曼指出，“公司高层结束了这场试验’。1977年，通用食品公司的高层人员千方百计阻止有关托皮卡试验的报道，不让新闻媒体的记者进入这家工厂。”[104]
在通用电气公司，当做出终止计划的决定之后，公司也同样拒绝提供任何有关试验计划的消息。在林恩工厂，管理层马上又回到传统管理的“老路”上，制定出严格的工作纪律，对各种小“错误”—比如在上班期间吃三明治或看书一提出警告，甚至给予6个月的察看处分。集体喝咖啡的时间也取消了，监督人员则试图将工人在工作时的交谈减少到最少的限度。此外，管理层还重新引入了工时定额研究人员，将一个固定的“程序带时间的百分比”视为衡量设备利用率的标准。
然而，管理层采用老办法以恢复它们对生产的控制时，却再次遇到数值控制应用中的矛盾——当初正是这些矛盾才促使它们启动了试验计划。车间中的紧张气氛再度升级，并引发工人的工作士气下降，缺乏合作，职工流动率与旷工现象增加。不时发生没有得到工会批准的罢工，怠工更是相当突出，工人不服工头的管束，“态度极其恶劣”（尤其是那些原试验人员)，车间里弥漫着普遍的敌意以及对生产管理目标的抵制情绪。不多久，设备利用率直线下降，产量与质量都在下降，而74号厂房的数值控制部门再次成为林恩河畔工厂生产运营中的瓶颈。
为了控制，通用电气公司的管理层有意——完全可以假定，它们还乐意牺牲了更经济的生产。试验计划不仅说明了管理层最终将权力置于企业内部的生产与利润之上，而且也说明了在更大范围内，维护私有权力与特权与实现更有效、高质和有用生产的社会目标之间的矛盾（姑且假定飞机发动机是一种对社会有益的产品)。管理层决定终止计划的做法不仅导致对工人进一步的虐待，而且也导致整个社会的福利损失，社会不能享受到公共的技术发明所带来的好处。
生产力：工业自动化的社会史
321
/ 380