第四，这类计划还可以让管理层避免工会的规则与申诉程序，甚至于整个取消工会的作用。通用汽车公司的格兰姆斯看到试验计划的操作后，就完全明白这种可能性。“这就是明证，”他对底特律的上司报告说，“我们可以在适当情况下绕过工会的申诉程序来解决这种问题，甚至可以有效地鼓动那些顽固的工会积极分子。”“总而言之，我们必须正视问题，”格兰姆斯总结道，“即我们是否愿意放弃所谓的管理特权’，从而改变操作工的态度并得到他们在生产上的合作。我认为这是一项获利丰厚的投资。”通用汽车公司很爽快地同意，我们从该公司的提高“工人生活质量”计划的范围就可以看出该计划的主要目的是减少与工会化的车间的冲突，并在新工厂里尽可能少地建立工会。
简言之，各种管理矛盾—它们植根于像数值控制之类资本密集型的技术中，并促成通用电气公司开展试验计划—是更大范围内资本主义生产矛盾中的组成部分。这些矛盾对这类参与计划施加了限制，并最终决定了参与计划的命运。正如通用电气公司的事件所说明的，这些参与计划事实上并非单纯意义上的“试验”，也不能说明所谓管理技术的先进，而是管理层为达到生产目标而做出的偏锋之举。面临新技术发展之际，传统的泰勒式的管理已经失效，管理者们也会尝试各种新式的、似乎更为开明的管理手段。一旦他们的权威受到威胁（或者出现其他机会时，比如因为经济衰退而引发的失业浪潮)，他们就会迅速又回到传统的强迫管理方式上去，他们认为还是老办法管用——新技术则不然。这里蕴含着一个反复出现的模式，即权力模式。不存在任何证据表明，资本仅仅为了提高生产而自愿放弃权力，或者与工人分享权力；生产是次要的，权力才是症结所在。因此，对工人来说，这类计划，除了它们的教育与激发精神的意义之外，还可能构成了一种未来前景的错误假象，但事实上，要达到这种前景，尚需更为深远的社会眼光，更大的权力以及远为宽阔的斗争舞台。
通用电气公司试验计划的衰落代表着这类“工作充实试验”的典型模式。比如，在通用食品公司设在托皮卡市的狗食厂，管理层大致在通用电气公司试验计划的相同时间里启动了一个类似的计划，其结果与命运也相似。工厂也建立了一支团队，工人则负责承担起更为广泛的决策职责，岗位轮换取代了劳动分工，团队领工取代了工头，管理上的等级制则让位于似乎更为民主的决策过程。西摩·梅尔曼指出，“这种做法也很有效。”该计划运作了4年，将单位产品成本削减了5%，减少了职工流动率以及工作事故，每年为公司节约100万美元。
第11章 谁在管理车间
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