另外，即使运算程序解决了某些领域中的一些问题，它们也在产生着其他的问题。沃顿商学院教授彼得·卡普利(PeterCappelli)认为，公司正在“过度依赖软件来对求职申请进行筛选。有些优秀的人选仅仅是因为简历中缺少某个关键词就被这些程序一票否定”。那些痴迷于匹配和排序程序的公司通常会把程序筛选出来的新雇员看作“紫色松鼠”—该人力资源术语用来形容精确地符合某项工作要求的求职者。但试想，一位负责医疗案件的律师可能完全有能力处理有关区域项目整体协约(ZPIC)的事务，但由于他的简历中没有采用“区域项目整体协约”的缩写形式，而自动软件的搜索目标又恰好设置成了缩写形式，那么她就很可能连面试的机会都无法获得。她也许永远不会知道这个小小的失误就是造成她求职失利的主要或者是唯一的原因。卡普利认为，自动化的简历排序软件对于某些打算寻求好工作的合格求职者来说是一个无法逾越的障碍。
此外，零售商也越来越倾向于使用性格测试软件。在这个失业率居高不下的时代，即使是工资很低的出纳员和仓库保管员的职位竞争都非常激烈。很多公司通过性格测试来确定最佳的工作人选。作家芭芭拉·埃伦赖希(Barbara Ehrenreich)在申请沃尔玛的一份工作时就遇到过这种测试。由于她在“任何时候都必须遵循所有规定”这个问题中选择了“强烈同意”而不是“完全同意”，测试系统没有给她高分。下面是最近出现的一些雇佣测试问题，有四个选项可选：强烈不同意、不同意、同意和强烈同意。
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