但幽灵工作打破了传统的工作结构。在绝大多数情况下，没有固定的工作时间，项目是可以争取的，通常先到先得。通过这种方式，幽灵工作更像是一个自组织的社群，类似于读书俱乐部、维基百科或Facebook，因此也遵守一种帕累托分布，而不是一种结构化的就业形式。
长期以来，帕累托分布一直存在于劳工市场。想想那些自由撰稿人、散工和演员。一小部分执着的人能够维持体面的生活；更大比例的人挣扎着维持生计，通常还需要其他工作来支撑；绝大多数人都在试水和观望。
幽灵工作的创造性在于，大公司已开始依赖它组织按需就业了——一个由不同投入、不同兴趣、提供不同服务的人组成的社群，所有人都被同等对待，对生产力也具有同等的价值。过去，公司花费大量精力招聘和留住最优秀的员工。头一次，跨国公司把帕累托分布作为满足劳动力需求的一种策略，或者至少在不知情的情况下寄希望于帕累托分布。企业敞开大门，邀请所有人进入，然后它希望有些人留下来的时间足够长，留到能够把项目做完的最后期限，但超过这个期限以后它们就不想继续留下这些人了。这就是它们增加员工数量的方法。
幽灵工作平台反映了一种帕累托分布，即一组核心工人完成大部分工作。19具体的分配比例各不相同，在许多方面取决于平台留住工人的方法，但帕累托分布的存在是毋庸置疑的。目前，有一小部分人把项目驱动型任务当成全职工作，而幽灵工作就是围绕着这部分人组织起来的。有稍微多一点的人总是在日程允许的情况下偶尔贡献几个小时。大多数人只是来这个平台体验一下，可能会找到间歇性的或定期的工作，但也可能只做一两个任务就离开。这三种方式都提高了平台的盈亏底线。甚至创建一个账户从而增加平台的“人头数”——无论工人是否活跃也会为平台创造价值，因为这会使人觉得平台有大量劳动力在待命，等待那些试图寻找工人填补项目需求的人出现。20
出于研究目的，我们把这三组人分别标记为体验派、定期派和永久在线派。绝大多数人一开始都是体验派。
“体验派”是那些进入一个平台但不久就离开的人，他们有各种各样的理由，比如被欺骗或者感觉被剥削。举个例子，我们在引言中介绍过贾斯汀。他在MTurk待了不到一个月。他是从妻子那里得知这个网站的，他妻子的朋友在研究所，利用MTurk做过研究。贾斯汀把MTurk形容为“剥削性的”，只对“贫困地区的人”有益。在短暂停留之后，贾斯汀再也没有回到平台上。
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