雇主如果希望雇用这种人员，就应该配合个别情况给予不同的报酬。这也就是为什么许多前卫的公司不再提供员工固定的福利，而让他们自行选择假期、医药福利、退休金和保险。每名员工都可以按照自己的需要享受适当的待遇。（克利夫兰一家科技公司就采用了这一方法。）扬克洛维奇说：“任何一种奖励方式都不可能适合所有的劳工。”他还指出，兼用各种工作报酬之后，金钱的激励效果已经大不如从前了。
这并不表示这些工人不需要钱，他们当然需要，但是一旦达到某一收入水平，他们的需求就各不相同了。额外的金钱所产生的影响力不如从前。位于旧金山的美国银行要提拔助理副总裁理查德·伊斯利（RichardEasley）去仅仅20英里外的分行任职，却被伊斯利回绝了，因为他不愿意外出上下班。10年前，《未来的冲击》一书首度探讨工作调动带来的压力，当时只有大约10%的工人拒绝公司的调动。根据美林证券对调动管理的统计，虽然调动往往会带来更丰厚的待遇，但是拒绝调动的比例已经上升到1/3\~1/2。塞拉尼斯公司的一位副总裁说：“人们断然由尊重公司的决定转变为强调家庭关系和生活方式。”正如第三次浪潮企业的目标不止利润一端，第三次浪潮员工的目标也殊不相同。
同时，根深蒂固的权威形态也发生了变化。第二次浪潮企业的每一名员工都只有一位老板，员工的争执由老板解决。然而，在新的矩阵组织中，作风完全不同。员工同时有好几位老板，来自不同阶层、掌握不同技术的人可以组成临时项目小组，对这方面最有研究的戴维斯和劳伦斯在他们的代表性著作中说：“争执的解决不必靠正式老板的仲裁。矩阵组织的前提是冲突为正常现象。差异受到尊重，人们即使知道别人不会同意，也要表达出自己的观点。”
第二十六章 未来世界的人格
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