个工会化的工厂里面？
职位描述很模糊。
我们是否彻底评估了公司内外所存在的各种提高激励的方法？
—工作标准是否符合公司的经济利益？我们所给出的工资是否过高？
—将各种可评估的工作与不可评估的工作混在一起，我们是否对两者都失去了控制？
我们真的能确定它的经济效益吗？
如果控制环境中各种因素都消失的话…[55]
在经济效果与管理层的权威和控制方面，公司管理层越来越重视试验计划的长期意义，但林恩工厂的管理层仍然同意扩展这一计划，以14个月作为试验期。并决定在该试验期结束之时，即1972年7月此时距工会第一次得知试验计划已有4年—双方将评估整个试验。此时，1971年3月，扩展计划的协议签署前一个月，飞机发动机集团与哈佛商学院的人员在林恩工厂召开了一个研讨会，讨论“影响工厂的变化””问题。[56]
扩展后的计划，除了增大试验规模并进一步改变了生产的管理与运营过程外，它还——用德格罗特的话来说“让许多希望与恐惧得以公开表达（并构成我们无法控制的压力）”。《基督教科学箴言报》的记者特鲁迪·鲁宾（TrudyRubin）在其报道中集中表达，甚至在某种程度上夸大了，这种希望。她在1972年夏来到林恩市的河畔工厂，并撰写了一篇有关试验计划的报道。自通用汽车公司设在俄亥俄州洛兹敦市的工厂在当年爆发了一场针对自动化与工作条件的罢工以来，媒体对这类试验特别感兴趣。其他公司所进行的扩大职责与工作充实试验——如克莱斯勒汽车公司、通用食品公司\*、科宁公司（Corning）、得州仪器公司、宝利来公司（Polar-oid)、西北电话电报公司、萨阿卜公司（Saab)、沃尔沃汽车公司和菲亚特汽车公司—都受到了广泛的关注，并被视做是解决自动化所产生的异化与冲突问题的出路。[57]
鲁宾采访了许多试验计划的参与者，在这样做的时候，她提高了他们对计划意义及前景的评价。媒体的关注又迫使他们将自身的所作所为放在一个更大的全美国甚至全世界范围内来加以思考。鲁宾的报道在9月份出版，题为“没有上司，工人是否更好地工作？”副标题则暗示这个问题的答案：“解决工厂中厌烦工作与生产率下降的一种办法就是赋予蓝领工人更多的职责”。鲁宾叙述通用电气公司的工人们是如何承担安排生产进度以及分配工作的职责的，并表达了工人要求废除工头的呼声。一名参与者为自己获得的自由而兴高采烈：“只要我们把任务完成，如果我们希望渡过一个更长的周末或在星期五晚有一个宴会，我们就可以改变工作时间或者更换班次。”在其文章的结尾，鲁宾提出了她的疑问：“在多大程度上，这种概念可以在工厂里面加以扩展？整个工厂能够‘自我管理’吗？”在那个夏天里，她并不是唯一提出这类疑问的人。[58]
第11 章 谁在管理车间
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\*见下文对通用食品公司计划的评价。
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