地方201工会极力要求继续扩展计划，将74号厂房中所有数值控制操作工都包括在内，并将这一概念与津贴应用到传统设备部门，正如双方最初所考虑的。工会谈判者十分清楚不同工种的工人之间所存在的压力。8月，传统设备部门的50名六角车床和普通车床操作工联名请愿，要求公布得到有关试验计划前景的答复，并要求把他们也纳入计划。他们的代表在征得地方201工会领导的同意之后，参与了管理层与工会在该计划上的谈判。“其他部门的工人也希望加人，”他以一种急促的语调强调道。“玻璃鱼缸”外面的人对他们所看到的东西很感兴趣。工会也受到新加人计划的工人的批评，做同样的事情，而新加入者只得到10%的津贴，而原来的人则得到16%的津贴。他们要求公平的分配。一名参与谈判的人后来回忆道，公司很愿意看到这种情形，认为公司给出分等级的工资政策是其用来破坏计划的“分化与击溃”策略的一部分。64」
在这些压力之下，地方201工会要求“公司应该放弃这种骑墙的做法”，批评通用电气公司不适当地配送了材料，忽略了维护（波特和约翰逊机器尤其需要维护)，并有意分化试验人员。它主张进一步扩展计划，那些现在得10%津贴的人应当获得16%的津贴。在第二次会议上，工会正式将其建议提交给公司，其中着重强调应当把74号厂房的所有工人都纳入计划，并且制定统一的固定工资。地方201工会还要求工会与管理层的子委员会定期会晤（管理层的子委员会于1968年成立，几乎没有发挥任何作用），全盘记录会谈详情，以确保工厂的“其他生产部门也了解计划进展”。[65」
通用电气公司回应这些新要求的办法是，反对工会认为计划已经建立起“先例”的观点。它再次强调整个计划仅仅是“探索性的”；不仅对扩展计划的可能性持严重的保留态度，而且对是否有必要按现在这个模式开展计划表示怀疑。公司认为，由于经济上的困难，现在缺乏资金来维持现有的计划，更不用说扩展计划。此外，资金也不应全都投入到这个问题上。这可能只是一个探讨“新型”管理（即没有工头）的试验计划，而无须影响工资级别“或工作充实”。“我们认为，”公司威胁工会道，“金钱并不是唯一的激励方式。”地方201工会同意此说。金钱确实不是唯一的激励方式，但它必须是其中的一种。“职责的增加必须获得补偿。”工会督促确立一种更好的“标准”——正如通用汽车公司的格兰姆斯所建议的—用以评估计划的进度，如此就可以在统一的固定工资上做出最终的承诺。林恩工厂的管理层指出，它已向“纽约总部提出了建议”，并在补偿问题上阐明了自己的立场。“我们的立场众所周知，我们期望以最低的成本生产出最好的质量。”工会不需要管理层提醒这一点，再次带着受欺骗与失望的感觉离开会场，并未获得任何实质性的内容可向其成员交代。[66]
生产力：工业自动化的社会史
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